“Empresa não é palanque”: assédio eleitoral no trabalho eleva risco para empregadores

No último dia 16 de agosto, teve início a campanha eleitoral no Brasil. Em um país dividido e polarizado, as empresas precisam estar atentas, pois a linha entre uma simples discussão política e uma pressão indevida para promover um candidato pode ser tênue, especialmente quando parte de um superior hierárquico e vem acompanhada de ameaças.

Com a campanha nas ruas, as empresas precisam estar atentas ao aumento do risco trabalhista e reputacional, segundo especialistas ouvidos pelo InfoMoney. Isso porque o assédio eleitoral no ambiente de trabalho pode começar muito antes do auge da campanha. Ele pode aparecer na insistência de um gestor para que funcionários apoiem determinado político, na distribuição de material de campanha, na promessa de vantagens, na cobrança sobre o voto ou até em comentários aparentemente informais quando quem fala tem poder para promover, punir ou até demitir quem escuta.

A novidade neste ano é que a vedação ganhou espaço explícito nas regras das eleições. A Resolução 23.610/2019 do Tribunal Superior Eleitoral (TSE), atualizada para as eleições de 2026, determina que são proibidos tanto a propaganda quanto o assédio eleitoral em ambientes de trabalho públicos e privados, estabelecendo que pode ser responsabilizado quem praticar ou permitir esse tipo de conduta.

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A mudança não resolve o problema, que já era combatido pela legislação trabalhista e eleitoral, mas torna mais clara uma fronteira que as empresas precisarão administrar em um país politicamente polarizado.

“Empresa não é palanque”, diz a advogada Cláudia Securato. Para ela, os casos mais fáceis de identificar são aqueles em que o empregador condiciona o emprego ao resultado das urnas ou à escolha do funcionário, com frases como “quem não votar no meu candidato não trabalha aqui” ou ameaças de que a companhia fechará caso determinado político vença a eleição.

Hierarquia

Securato chama atenção para uma zona particularmente delicada: as formas sutis de indução, especialmente quando partem de pessoas em posição de comando. “É a relação hierárquica que pode transformar uma conversa aparentemente banal em um risco”, afirma.

Para Thiago Shimada, estrategista de performance empresarial e especialista em mecanismos decisórios de lideranças, a manifestação política de um chefe não pode ser analisada da mesma forma que uma conversa entre colegas. “Em uma empresa, a opinião do líder nunca tem exatamente o mesmo peso da opinião de um colega, porque existe uma relação de poder, dependência econômica, avaliação, promoção e possibilidade de desligamento”, afirma.

O problema, segundo ele, não começa simplesmente quando o gestor revela sua preferência política. “Começa quando o funcionário percebe que discordar daquela opinião pode lhe custar alguma coisa”, diz.

Esse “custo” tampouco precisa assumir a forma explícita de uma demissão. Shimada cita situações em que o funcionário deixa de ser chamado para reuniões, perde oportunidades, percebe uma mudança de tratamento por parte do gestor ou passa a enfrentar ironias e desconfiança após manifestar posição política diferente.

É uma distinção importante para as empresas. O risco jurídico não está apenas na intenção de quem fala, mas na combinação entre conteúdo, circunstâncias e relação de poder.

Fiscalização entra reforçada

A preocupação não é teórica. Nas eleições gerais de 2022, o Ministério Público do Trabalho recebeu 3.370 denúncias de assédio eleitoral, ante 219 em 2018, quase 16 vezes mais. Foram emitidas 1.478 recomendações, firmados 572 Termos de Ajuste de Conduta (TACs) e ajuizadas 50 ações civis públicas.

Para as eleições de 2026, as instituições se organizaram com antecedência para enfrentar o problema. No dia 6, TSE, TST, Justiça do Trabalho, Ministério Público Eleitoral e Ministério Público do Trabalho firmaram acordo de cooperação para agilizar a troca de informações e desenvolver ações conjuntas de prevenção. Segundo o TSE, 738 processos relacionados ao tema chegaram à Justiça do Trabalho entre 2023 e 2026.

Em São Paulo, onde se concentra grande parte das empresas do país, o MPT, o Ministério Público estadual e o Ministério Público Federal lançaram, ainda em abril, uma carta conjunta contra o assédio eleitoral no ambiente empresarial. Considerando os pleitos de 2022 e 2024, o estado recebeu 537 denúncias, atrás apenas de Minas Gerais.

Os primeiros casos deste ciclo eleitoral já começam a chegar à Justiça. No último dia 20, a Justiça do Trabalho no Amazonas concedeu liminar, em ação proposta pelo MPT, determinando que uma agência de desenvolvimento econômico se abstenha de ameaçar, constranger ou influenciar trabalhadores em razão de suas escolhas políticas. A instituição também deverá manter um canal permanente para denúncias e proteger denunciantes contra retaliações.

O que a empresa pode e não pode fazer

A nova regra não significa que política tenha de se tornar um assunto proibido no escritório. Funcionários podem ter opiniões políticas e conversar sobre elas. O cuidado, porém, aumenta quando a manifestação envolve a estrutura empresarial ou alguém investido de poder hierárquico.

Barbara Silveira, sócia do Chalfin Goldberg & Vainboim Advogados, define o assédio político-eleitoral como qualquer conduta relacionada ao trabalho que envolva pressão, constrangimento ou retaliação em razão do posicionamento político do trabalhador.

“Entre os comportamentos que uma política corporativa deveria proibir expressamente estão pressionar empregados a apoiar candidatos, distribuir material de campanha no trabalho, condicionar benefícios a posicionamentos políticos ou elaborar listas com preferências eleitorais dos funcionários”, afirma.

Rodrigo da Costa Marques, gestor de relações trabalhistas do PG Advogados, acrescenta que as medidas devem incluir restrições ao uso de e-mails corporativos, intranet, murais, uniformes e grupos profissionais de WhatsApp para fins de campanha político-eleitoral. Isso também inclui impedir a utilização da própria estrutura da empresa por candidatos para distribuir material ou promover campanhas.

Entretanto, proteger o ambiente de trabalho contra o assédio não significa autorizar a empresa a policiar indiscriminadamente as opiniões políticas dos empregados. Securato ressalta que discussões entre colegas devem receber tratamento diferente daquele aplicado a pressões exercidas por superiores hierárquicos. “A empresa deve intervir quando o debate começa a produzir ofensas, constrangimentos ou consequências no ambiente profissional, mas não simplesmente controlar aquilo em que cada trabalhador acredita. O voto é livre e secreto e não pode interferir no contrato de trabalho”, afirma.

Henrique Soares Melo, sócio da área trabalhista do NHM Advogados, destaca que a vedação agora está expressamente prevista na resolução do TSE, definindo com mais clareza o que é permitido e o que é proibido no ambiente de trabalho. “Isso demandará maior cautela por parte das empresas”, diz.

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Regras de compliance

Para as empresas, não basta apenas enviar um e-mail informando que o assédio eleitoral é proibido. Barbara recomenda incluir expressamente o tema nas políticas de ética, integridade e compliance, realizar treinamentos periódicos, manter canais confidenciais para denúncias e documentar todas as providências adotadas.

Para Shimada, compliance sem comportamento vira burocracia. “O treinamento precisa começar justamente por quem ocupa cargos de liderança. Um diretor pode acreditar que está simplesmente expondo sua opinião política, enquanto um subordinado pode interpretar a mesma fala como indicação do comportamento esperado pela companhia.”

Marques acrescenta ainda que há outro risco. “Mesmo quando a direção da companhia não participou do episódio, a conduta de um gestor pode acabar sendo atribuída à própria organização”, afirma. Nesses casos, demonstrar que se tratou de um comportamento isolado torna-se mais fácil quando a empresa consegue provar que possuía regras prévias, treinamento, canais de denúncia e que efetivamente investigou e puniu a irregularidade.

Custo pode ir além

Uma denúncia de assédio eleitoral pode gerar consequências em diversas frentes. Além de eventual indenização individual por dano moral, podem surgir investigações do MPT, ações civis públicas, discussões sobre dano moral coletivo e consequências eleitorais. Há ainda um componente cada vez mais relevante para grandes companhias: o dano reputacional.

Em 2026, esse cruzamento institucional tornou-se mais organizado. Justiça Eleitoral, Justiça do Trabalho, Ministério Público do Trabalho e Ministério Público Eleitoral criaram mecanismos de cooperação justamente para acelerar a circulação de informações sobre os casos.

Para o trabalhador, a recomendação é procurar inicialmente os canais internos, como compliance, recursos humanos ou outra instância hierárquica apta a receber a denúncia. Quando o próprio comando da companhia estiver envolvido ou não houver resposta adequada, o trabalhador pode recorrer aos órgãos competentes.