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Outubro é o mês em que muitas empresas começam a fechar o orçamento e o planejamento do próximo ciclo. Essa é, talvez, uma das etapas mais estratégicas do ano. É nesse momento que se decide onde investir, o que ajustar e quais práticas devem ser revistas para garantir que o novo ano comece com segurança jurídica, coerência interna e equilíbrio entre eficiência e pessoas.
Nos últimos meses, as adaptações às mudanças tecnológicas passaram a exigir atenção redobrada. Recentemente, o tema ganhou ainda mais relevância com a decisão do Supremo Tribunal Federal (STF) que determinou ao Congresso Nacional o prazo de dois anos para regulamentar a proteção dos trabalhadores diante do avanço da inteligência artificial. A medida reforça uma preocupação que, embora não seja nova, vem crescendo dentro das empresas e no ambiente jurídico: a de que o uso de tecnologia e automação precisa vir acompanhado de salvaguardas, transparência e diálogo com os empregados. Ainda que a norma específica ainda não exista, o recado é que esse será um tema incontornável para 2026.
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Essa discussão, entretanto, não é teórica. O uso de ferramentas de IA — seja na seleção de candidatos, na avaliação de desempenho ou no monitoramento de produtividade — já está consolidado. Essas práticas exigem atenção quanto ao controle de vieses algorítmicos, à confidencialidade e aos impactos sobre os trabalhadores. Em reuniões com empresas multinacionais, já é possível observar que companhias que operam sob legislações mais avançadas, como a europeia (em especial o AI Act), têm se antecipado e incluído essas discussões no planejamento de pessoal. No Brasil, o momento é de fazer o mesmo: mapear onde a inteligência artificial está sendo utilizada e preparar-se para responder às futuras exigências legais e sociais que virão com a regulamentação.
Nesse mesmo contexto tecnológico, é impossível não falar em proteção de dados pessoais. O avanço da IA torna ainda mais urgente revisar o fluxo de informações, especialmente nas empresas que possuem negócios ou subsidiárias no exterior. É imprescindível observar a Lei Geral de Proteção de Dados (Lei nº 13.709/2018 — LGPD), especialmente os princípios da finalidade, necessidade e transparência. A transferência internacional de dados requer base legal específica e, em muitos casos, o consentimento expresso dos titulares, nos termos do art. 33 da LGPD. Vale lembrar que, nos Estados Unidos, como não há uma lei geral de proteção de dados tão abrangente quanto a brasileira ou a europeia, essas transferências demandam atenção redobrada.
O planejamento do próximo ciclo não se limita, porém, à tecnologia. O final do ano é também o momento em que as empresas voltam o olhar para sua estrutura de equipes. As decisões sobre contratações, promoções, movimentações e eventuais rescisões contratuais precisam ser conduzidas com previsibilidade e segurança. É necessário garantir que os processos ocorram em conformidade com a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), especialmente quando demandarem a comunicação com sindicatos ou negociação de alterações substanciais de condições contratuais (art. 468 da CLT).
O mesmo raciocínio vale para a revisão de políticas de benefícios, frequentemente ajustadas conforme os resultados do ano. Alterações dessa natureza, sobretudo quando implicam redução ou substituição de vantagens, precisam ser bem documentadas e, em muitos casos, negociadas com os empregados ou seus representantes, sob pena de questionamento judicial com base no princípio da inalterabilidade contratual lesiva.
Essas decisões caminham lado a lado com outro movimento essencial: a revisão das políticas internas e dos códigos de conduta. Cada vez mais, as empresas têm fortalecido seus manuais de compliance e ética, transformando princípios em procedimentos objetivos. Isto significa definir, por exemplo, quando aplicar uma advertência, quando converter em suspensão e em que circunstâncias se caracteriza uma justa causa (art. 482 da CLT) ou, ainda, definir os critérios para promoções e para a concessão de remuneração variável. Este tipo de clareza dá segurança aos gestores e reduz a margem para alegações de arbitrariedade, discriminação ou tratamento desigual — pontos frequentemente discutidos na jurisprudência trabalhista recente.
O fim do ano também costuma ser o momento em que as organizações realizam uma leitura mais ampla de seu funcionamento. Esta análise vai além das planilhas financeiras e inclui o cruzamento de indicadores de clima organizacional, absenteísmo, afastamentos e litígios. A partir desses dados, é possível identificar gargalos e compreender se práticas de gestão, feedback ou avaliação de desempenho estão cumprindo bem o seu papel e respeitando princípios de igualdade, proporcionalidade e razoabilidade.
Ao integrar esse olhar ao planejamento estratégico, as empresas ganham previsibilidade, consistência e capacidade de antecipar mudanças. Em um cenário que combina transformações tecnológicas, novas regulações e maior escrutínio social, essa visão será um dos diferenciais competitivos de 2026.
