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Nas últimas semanas, movimentos de grandes empresas, no Brasil e no exterior, reacenderam o debate sobre os benefícios e as dificuldades do trabalho remoto e, sobretudo, sobre os caminhos jurídicos quando uma companhia decide retomar o modelo presencial.
Esses casos colocaram, novamente, em evidência uma questão central: até onde vai o poder do empregador e quais são os limites impostos pela legislação trabalhista, tanto no teletrabalho quanto em uma eventual transição para o presencial?
Nos cenários em que ainda há a opção de manter o home office, a discussão sobre monitoramento de produtividade é particularmente relevante. Do ponto de vista legal, o princípio básico é que não se pode invadir o domicílio nem impor formas de vigilância desproporcionais. O controle é permitido por meio de sistemas de login e logout, softwares corporativos ou equipamentos fornecidos pela empresa, desde que o empregado tenha ciência prévia e expressa dessas práticas.
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O monitoramento oculto é ilegal. A exigência de câmeras ligadas continuamente também afronta a privacidade do trabalhador. Empresas que optarem por esse tipo de controle devem adotar políticas claras e transparentes, com registros formais de ciência e até treinamentos sobre ergonomia e boas práticas, sob pena de gerar passivos trabalhistas relevantes.
Já em relação à transição do remoto para o presencial, a Consolidação das Leis do Trabalho dá ao empregador liberdade para determinar o retorno, desde que observadas as exigências legais. O artigo 75-C, parágrafo segundo, prevê um prazo mínimo de 15 dias de transição e a formalização por aditivo contratual.
Há, entretanto, uma exceção que merece cuidado. Quando a empresa institui uma política interna de teletrabalho, sem ressalvas sobre a possibilidade de retorno, aplica-se o princípio da inalterabilidade contratual lesiva. Isso significa que benefícios concedidos espontaneamente pelo empregador não podem ser retirados depois, quando não há disposição em contrário. Nesses casos, para revogar a política, é necessária negociação coletiva com o sindicato.
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Situação semelhante ocorre quando o empregado foi contratado desde o início em regime remoto. Se ele não concordar com a mudança, a empresa não pode impor o trabalho presencial, restando, como alternativas, apenas a manutenção do teletrabalho ou a rescisão do contrato.
Outro aspecto relevante diz respeito à recusa em retornar ao trabalho. A CLT prevê que o descumprimento de ordem empresarial lícita configura ato de indisciplina ou insubordinação. Assim, quando o empregador fundamenta sua decisão na necessidade do trabalho presencial, com base em contrato, política interna ou convenção coletiva, a recusa injustificada pode resultar, inclusive, em dispensa por justa causa.
Embora a legislação atual seja clara em diversos pontos, permanecem algumas lacunas que podem gerar conflitos, sobretudo em situações individuais, não previstas em lei. É o caso, por exemplo, de empregados que se mudaram para outro país, cidade ou estado, durante a pandemia, sem informar seus empregadores, ou que necessitam de prazos maiores para reorganizar sua vida pessoal, a exemplo daqueles que têm filhos que estudam apenas meio período. Nessas hipóteses, a prática tem demonstrado que o bom senso e a negociação individual são fundamentais para evitar litígios.
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Mais do que escolher entre remoto ou presencial, o verdadeiro desafio é tornar qualquer modelo um processo de adaptação sustentável, capaz de equilibrar, de forma justa, os interesses e necessidades de empresas e trabalhadores.
