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Um bom líder cria as condições para que outras pessoas tenham sucesso. Liderança não significa simplesmente ter as respostas ou ser a pessoa que está à frente da sala, mas trata-se de construir confiança, trazer clareza, saber ouvir, fazer boas perguntas e ajudar os outros a contribuir no seu mais alto nível.
Em entrevista ao InfoMoney, Jen Traxler, doutora em Desenvolvimento e Mudança Organizacional e diretora-executiva do Robert D. Walter Center for Strategic Leadership, da Ohio University, afirma que as empresas não estão mais procurando somente por conhecimento técnico, mas pessoas capazes de navegar pela ambiguidade, comunicar-se de forma eficaz, construir relacionamentos, pensar criticamente, colaborar entre diferentes áreas e culturas, utilizar tecnologia, aprender rapidamente e liderar em meio a mudanças constantes.
“As organizações não vivenciam mudanças; as pessoas vivenciam. Futuros líderes precisam ser capazes de compreender suas próprias reações à incerteza e, ao mesmo tempo, reconhecer o que os outros estão vivenciando e o que a situação exige deles“, afirma Traxler.
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Para a especialista, características essenciais que as organizações precisarão de seus futuros líderes são:
- autoconsciência
- adaptabilidade
- curiosidade
- inteligência emocional
- comunicação
- pensamento crítico
- resiliência
- agilidade para aprender; e
- capacidade de influenciar os outros.
Líderes eficazes não simplesmente reagem. Eles agem com intenção, têm autoconsciência e consciência situacional para reconhecer o que um determinado momento exige e se adaptar de acordo.
Como se tornar um bom líder?
O potencial costuma aparecer muito antes de alguém receber um cargo de liderança. É a pessoa para quem os outros naturalmente recorrem, aquela que toma a iniciativa quando algo precisa ser feito, que dá crédito aos outros e que torna a equipe melhor. Essas pessoas agem de acordo com seus valores.
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“Um dos indicadores mais fortes de potencial de liderança não é simplesmente ‘essa pessoa consegue liderar?’, mas ‘as outras pessoas ficam melhores porque essa pessoa está na equipe?‘. A liderança começa pelo autoconhecimento, mas não pode terminar aí”, explica a professora da Ohio University.
Organizações saudáveis querem que os funcionários demonstrem iniciativa, capacidade de influência e senso de responsabilidade independentemente do cargo. Porém, em culturas altamente hierárquicas ou com gestores que associam liderança a controle, um funcionário que demonstra liderança pode, às vezes, ser visto como alguém que está ultrapassando seus limites.
Segundo Traxler, líderes em ascensão aprendem a se perguntar: O que essa situação precisa de mim? Como estou sendo percebido pelos outros? Quando devo tomar a frente e quando devo abrir espaço para outra pessoa?
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“Liderar sem um cargo não significa agir como se você fosse o gestor. Significa ter confiança suficiente para contribuir e autoconhecimento e humildade suficientes para entender como e quando sua contribuição terá o maior impacto”, diz.
Não é possível desenvolver liderança apenas lendo sobre liderança. É preciso praticá-la. A professora explica que o desenvolvimento dessa habilidade é como um ciclo de experiência, reflexão, feedback e ação intencional.
A experiência proporciona algo com que aprender. A reflexão ajuda a compreender melhor a si mesmo. O feedback ajuda a entender o impacto que você causa nos outros. A ação intencional permite fazer uma escolha diferente ou mais eficaz da próxima vez.
Esse ciclo é fundamental para desenvolver o “Use of Self” — a forma intencional que as pessoas mostram quem são na forma como lideram.
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“Aceite tarefas que desafiem você. Lidere um projeto antes de liderar um departamento. Seja voluntário em algo cujo resultado seja incerto. Trabalhe com pessoas que pensam de maneira diferente de você. Peça feedback e, depois, demonstre que consegue realmente fazer algo com ele. Profissionais que desejam crescer também devem, intencionalmente, cercar-se de pessoas que os apoiem e desafiem, como gestores, mentores, colegas, patrocinadores, professores, coaches e pessoas de fora de seu círculo e organização imediatos”, indica a especialista.
No início da carreira, por exemplo, o objetivo não deve ser simplesmente acumular cargos, mas acumular experiências, relacionamentos e perspectivas que aumentem a capacidade de liderar.
Ela ainda incentiva os profissionais a desenvolverem um “Conselho Pessoal de Administração”, que é um pequeno grupo de pessoas de confiança que trazem perspectivas diferentes, oferecem feedback e conselhos honestos, desafiam as suposições e ajudam o indivíduo a reconhecer oportunidades e pontos cegos que talvez não consiga enxergar sozinho.
Acelerando o desenvolvimento da liderança
Experiências desafiadoras podem acelerar enormemente o desenvolvimento da liderança, especialmente quando combinadas com reflexão, feedback, mentoria e coaching.
Traxler reitera que a experiência, por si só, não necessariamente produz desenvolvimento. Experiência mais reflexão produz aprendizado.
“Sem reflexão, é possível ter dez anos de experiência, mas, na prática, repetir o mesmo ano dez vezes. Os líderes que crescem estão dispostos a perguntar: O que aconteceu? Qual foi o meu papel nisso? Como os outros me perceberam? Que suposições eu fiz? O que faria diferente da próxima vez?”, afirma.
Liderar mudanças, administrar conflitos, trabalhar entre diferentes áreas, assumir uma missão internacional, superar um fracasso, fazer apresentações para líderes seniores, liderar pessoas diferentes e lidar com a incerteza podem acelerar o desenvolvimento.
É o caso da bolsa para o curso de gestão e liderança de curta duração na Ohio University. Viver experiências internacionais pode alavancar a carreira e ajudar a desenvolver as habilidades que um verdadeiro líder precisa.
“Os melhores gestores entendem que desenvolver a capacidade de liderança em toda a equipe, na verdade, os torna mais eficazes. Eles se sentem confortáveis contratando pessoas talentosas, dando visibilidade a elas, convidando diferentes perspectivas e permitindo que outros liderem. Mas isso também exige confiança e autoconhecimento por parte do gestor”, explica a professora.
