Quando a flor insulta: a luta diária das mulheres que trabalham com dinheiro

SÃO PAULO – Possivelmente por conta de campanhas, redes sociais, aumento do número de canais de fala e da maior exposição midiática, tem-se hoje difundida a impressão de que a ascensão do número de mulheres no mercado de trabalho é rápida, e de que o equilíbrio será atingido em pouco tempo. Os dados mundiais, entretanto, não mostram exatamente isso.

O Little Data Book On Gender 2016 (ou pequeno livro de dados sobre gênero), lançado no início do ano pelo Banco Mundial, mostra que, em 13 anos, a participação das mulheres acima de 15 anos no mercado de trabalho caiu de 52% para 50%; enquanto a de homens está em 77%, ante 79% 13 anos antes – uma diferença ainda brutal. Os dados são comparativos entre 2000 e 2013.

Ao mesmo tempo, há um lento avanço. Entre 2014 e 2015, a diferença salarial entre gêneros no Brasil diminuiu. De acordo com o Boletim Especial Mulheres, que utiliza a base de dados da PED-RMS, executada pela SEI, em parceria com o Dieese, a Secretaria do Trabalho Emprego Renda e Esporte da Bahia e a Fundação Sistema Estadual de Análise de Dados (Seade) do Estado de São Paulo, o salário feminino, que antes correspondia a 84,7% do masculino, passou a representar 86,8% no ano passado. O Brasil está entre os países com nível alto de desigualdade de gênero, segundo este mapa.

No setor bancário, as mulheres representam 46% da categoria e possuem níveis de escolaridade mais altos do que os homens. Entretanto, de acordo com dados do Dieese, apenas 12% dos cargos de diretoria são ocupados por pessoas do gênero feminino, que também são minoria (45%) nos cargos comissionados como supervisão, chefia e coordenação. Nesse sentido, datas como o Dia Internacional da Mulher são importantes para discutir como aumentar efetivamente a participação feminina em todos os níveis.

O exemplo e a representatividade têm papeis relevantes para fomentar a participação. Maria Eugênia López, diretora executiva de Private Banking do Santander, acredita que a diversidade é essencial. “Diversidade vende, e não adianta colocar apenas homens para pensar em uma área, falta para eles um olhar diferente. Percebi isso trabalhando em áreas totalmente masculinas durante a minha carreira”, conta ela, que afirma que o fato de ter nascido na Bahia ainda duplicou as dificuldades de ascensão, apesar de acreditar que o trabalho duro é capaz de levar a mulher para o posto que desejar na carreira.

Maria Eugênia Lopez

Cristina Junqueira, Co-fundadora do Nubank, trabalhou quase toda a carreira em ambientes com muito mais homens – dentre eles grandes bancos. Para ela entregar flores no ambiente de trabalho nesta data sem atentar para a realidade de desigualdade e sem discutir como melhorar esse ambiente para a mulher chega a ser um “insulto”. “É um absurdo em 2016 a quantidade de pessoas que hoje fazem a florzinha sem abrir espaço para a discussão de questões sérias, como gaps de salários, ou se as mulheres e outras minorias estão sendo analisadas de maneira fria e sem preconceito”, dispara a empreendedora.

Já Vanessa Lobato, Vice-Presidente de Recursos Humanos do Santander, afirma que o machismo é cultural, mas a tendência é perder espaço. “Quando estamos em uma discussão sobre apontar funcionários para algum cargo e surge uma mulher, eu gosto de estar presente. [Os homens] comentam ‘ela tem filhos, pode ser mais difícil’, e eu me coloco ‘e daí? Eu tenho filhos, tenho três’. Quando me veem, eles percebem que eu tenho razão”, comenta.

Estudos e crescimento

A diferença vem desde a formação. Cristina, que fez Escola Politécnica da Universidade de São Paulo, afirma que a proporção de gênero costuma ser de menos de 100 mulheres para as 750 pessoas que entram anualmente. Wilsa Figueiredo, diretora da área de Soluções de Atacado do Banco do Brasil, fez faculdade em Minas Gerais, onde não era diferente. “Os homens viviam dizendo que não tinha mulher”, conta ela. Isso não muda para a pós-graduação. “Todos os cursos que fiz até hoje tinha muito mais homens do que mulheres”, afirma Maria Eugênia.

Isso acontece em boa parte por conta de uma cultura que vem desde o início da formação, quando mulheres são desencorajadas a lidarem com números. “Existe sim a falácia de que as mulheres não sabem lidar com dinheiro, mas ao mesmo tempo já há diversas pesquisas que mostram que isso não é verdade”, diz Cristina. Para Vanessa, a solução é mostrar que a mulher é capaz e usar isso para encorajar as novas gerações a seguirem os caminhos que quiserem. “Também estamos contratando aqui no banco, cada vez mais, pessoas formadas em outras áreas, não só engenharia e economia, isso ajuda muito a aumentar a diversidade”, comenta.

Segundo Ana Cristina Rosa Garcia, gerente Executiva da área de Gestão de Pessoas do Banco do Brasil, o fato de haver concursos internos e provas para entrar e para mudar de cargo na companhia ajuda a haver menos discriminação. “Elas fazem as provas, mostram que merecem estar lá, não importa de onde vieram”. O banco adotou uma política de chamar uma proporção maior de mulheres do que de homens para processos seletivos internos de cargos de Superintendência. “Conforme sobem na carreira, a gente percebe uma queda de participação das mulheres, que ocupam 41% dos cargos em geral, por isso acreditamos nessas ações afirmativas”, explica.

Apoio familiar e da empresa

Todas as mulheres entrevistadas para esta reportagem têm filhos, e nenhuma delas discorda: apoio familiar é fundamental para conseguir subir na carreira. Participação é palavra chave. “Não adianta querer que a mulher faça tudo sozinha. A mulher sofre uma cobrança muito maior: quando deixa de ir na festinha da escola por trabalho, por exemplo, é vista como uma péssima mãe. Ao mesmo tempo, quando o pai faz qualquer coisa pelos filhos, é ‘nossa, como ele é participativo’. Não pode ser assim, tem que ter apoio”, dispara Vanessa. Cristina passou, em casa, por uma situação emblemática: “meu marido uma vez foi elogiado por ajudar a cuidar da nossa filha, nesse dia ele chegou em casa e disse ‘não é questão de ajudar, não é assim que quero que vejam, é uma responsabilidade minha também’. E é isso, é dos dois”, conta a nubanker.

Também existe uma responsabilidade das companhias. ”Aqui no banco uma das nossas ações permite que as mulheres escolham trabalhar em agências próximas de suas casas ou das escolas dos filhos”, conta Ana Cristina. Ela também acha que a participação parental tende a ficar mais igualitária com o passar dos anos. “Eu acredito que a geração dos pais novos quer se envolver mais com a família. Vemos os pais querendo ir à reunião da escola, participar, vejo esse desejo até. No meu entendimento, a gente deveria caminhar para aumentar essa licença paternidade” – hoje, o BB oferece 10 dias para os pais. No Santander, há salas de aleitamento para que a mãe possa levar as crianças na fase de amamentação, se desejar.

Os canais de relacionamento, aplicados em todos os bancos e que funcionam também para denúncias de comportamentos preconceituosos e inadequados, também podem ajudar mulheres a sentirem-se mais seguras no ambiente de trabalho. Ao mesmo tempo, é preciso atentar às sutilezas e tomar cuidado para não inibir as vítimas.

Quando perguntada se se lembra de casos em que homens foram promovidos em seu lugar, sendo que ela tinha mais qualificações, Cristina até ri, e emenda que a questão é ainda muito maior. “Nossa. Mas não é só isso, passei por situações bem difíceis, de assédio mesmo. Acho que a mais bizarra foi quando meu chefe em um grande banco pediu para que eu me vestisse ‘que nem eles’. Não era porque eu estava me vestindo de uma maneira inapropriada, era que eu precisava estar ‘igual a eles”, conta. E conversar com a instituição nem sempre é fácil. Ela pondera que há uma corda bamba: “eu tive uma situação horrorosa que conversar com o RH foi a pior coisa que eu fiz, olha que legal. Eles disseram que eu poderia estar enganada, que não era isso. Eu queria evitar que outras mulheres passassem pela situação que eu passei, mas o RH tem um conflito de interesses, porque precisa apoiar o funcionário, mas não quer fomentar o que pode vir a ser um processo judicial”.

Avanço e novos perfis empresariais

“Quando entrei no banco, 30 anos atrás, via uma cultura muito machista tanto nas empresas quanto nas faculdades, de pessoas que diziam que mulheres bonitas não trabalham em bancos, por exemplo. A partir dos anos 2000, acho que isso ficou para trás: o foco mudou, não tem nem mais como acontecer”, relembra Wilsa. Ainda assim, há casos isolados. “Dois anos atrás, fui a uma reunião com homens de outro banco grande brasileiro, e me senti extremamente incomodada e diminuída: eu era a pessoa mais sênior de toda a mesa, e mesmo assim o assessor do outro diretor, me desqualificando por ser mulher, não olhava para mim, só para o meu assessor”, conta ela, que não deixou barato: “tive que dizer quais eram as pessoas com quem eu conversava, mostrar para eles minha posição. Ele era tão machista que não conseguia enxergar”.

Cristina vê, no Nubank, uma grande oportunidade de, com uma equipe mais jovem, também melhorar o ambiente para mulheres e minorias. Ela conta que, quando trabalhava em grandes bancos, constantemente via-se como a única mulher em grandes equipes. Nas Fin Techs, que, apesar de lidarem com dinheiro, normalmente têm equipes mais jovens e mais “cabeça aberta”, isso tende a acontecer menos. “Mas qualquer generalização é complicada. Vejo empresas grandes e tradicionais com ótimos trabalhos nesse sentido, e startups ruins também. A nossa cultura é muito jovem, de questionar o status quo, a gente procura ativamente esta diversidade”.

Ao mesmo tempo, como mostra uma pesquisa da McKinsey, empresas com diversidade de gênero têm chances 15% maiores de melhorar as performances; quanto à diversidade étnica, esse número chega a 35%. A mesma consultoria descobriu que o avanço na igualdade de gênero poderia aumentar o crescimento mundial em US$ 12 trilhões. Diversidade, já não há mais dúvidas, gera valor. E não é com flores e “abafadas” de preconceitos que se chega lá. “Para mim, o dia da mulher é de reflexão”, comenta Ana Cristina. “A gente ainda precisa falar dos pontos mais sensíveis na questão da ascensão, a violência é uma questão forte que, dentre outras, precisa ser resolvida”, conclui.

Vanessa Lobato