8 situações em que você pode ter sido machista no trabalho sem saber

SÃO PAULO – Há cada vez mais mulheres no mercado de trabalho brasileiro, e isso é positivo, dizem as pesquisas. De acordo com o Ibope, a porcentagem de mulheres inseridas no mercado de trabalho passou de 53% em 2002 para 61% em 2012. E, segundo um estudo da consultoria McKinsey publicado pelo Valor, se o país conseguisse atingir até 2025 seu potencial completo de inclusão de mulheres nesse sentido (ou seja, como atualmente mulheres representam 51% da população, elas representariam também 51% da força de trabalho ativa), isso significaria um incremento de 30% no PIB.

Isso não quer dizer que a desigualdade deixou de existir. Atualmente, segundo a OIT, apenas 5% dos cargos de chefia e CEO são ocupados por mulheres. Muitas vezes, o machismo está presente em situações que quase não costumam ser vistas como problemáticas – às vezes até mesmo por mulheres.

Se você trabalha dentro de uma empresa, deve imaginar que estar desconfortável dentro do ambiente de trabalho pode ser prejudicial à produtividade. Mulheres que passam por situações em que se sentem inferiorizadas podem passar a produzir menos, e isso pode ser refletido em todo o andamento de uma companhia.

Mas há maneiras de se policiar para não reproduzir comportamentos preconceituosos no seu ambiente de trabalho, seja em posições de chefia ou em cargos mais baixos na hierarquia. Entenda situações trabalhistas em que você – homem ou mulher – pode ter aplicado o pensamento machista mesmo sem perceber. E aprenda como evitar esse tipo de situação nelas.

1) No dia a dia
Muitas vezes, o preconceito está dentro de comentários que parecem naturais. Meiling Canizares, consultora de Recursos Humanos, que já trabalhou como gerente de RH em grandes empresas nacionais e internacionais, cita um caso muito comum: “lembro-me bem de uma vez em que estava em uma sala de reuniões e tivemos problemas com um projetor de slides. Neste momento, um dos outros diretores comentou ‘também, mulher mexendo em equipamento…’ me posicionei, dizendo que isso demonstrava preconceito, e ele disse que estava apenas brincando”. Quaisquer piadas que diferenciem homens de mulheres partem de um preconceito: “cuidado com as brincadeiras que podem parecer inovensivas”, aponta Meiling.

Há também situações menos explícitas. Quando um homem diz, por exemplo, que não deve usar linguagem chula por estar ao lado de mulheres no ambiente de trabalho, isso pode configurar machismo e ofender as mulheres envolvidas. Se o seu ambiente de trabalho não permite este tipo de linguagem – e isso é verdadeiro para boa parte deles – não é o fato de haver uma mulher sentada ao seu lado que deve fazer com que você policie sua linguagem, mas sim a situação em que você se encontra – trabalhando.

Ainda que uma mulher diga que se ofende com a linguagem utilizada por um colega, isso não ocorre porque ela é uma mulher, mas sim porque ela é uma pessoa que acha esse tipo de termo inapropriado para o ambiente: e ela provavelmente tem razão nisso.

2) Lidando com “situações femininas”
Acredite: “acusar” uma mulher de estar na TPM em todas as vezes em que ela age diferente do “normal” é uma situação invasiva e que causa desconforto. O mesmo ocorre com a gravidez, por exemplo. Não há razão para assumir que uma mulher está menos capacitada para realizar suas funções por estar grávida ou em período de pico hormonal.

Raquel Alves de Sant’ana, à época no cargo de Analista de Qualidade, afirma que tinha um chefe “que dizia que não contratava mulher na produção porque fica no cio e atrapalha o rendimento da equipe”. Ela se sentia desconfortável, mas se manteve na equipe por quatro anos e meio porque fazia um bom trabalho e gostava do cargo. 

Já a jornalista Ana Sasso cita a situação, em um emprego antigo, em que ouviu um homem dizer a outro que deveria “respeitar” outra funcionária “porque ela é mãe”. Em nenhuma das situações, a atingida pelo machismo se posicionou, mas isso não significa que não se sentiram ofendidas.

“O preconceito no Brasil já é muito mascarado em geral, mas o tema da discriminação contra a mulher nas empresas é ainda mais sutil e menos abordado no mercado de trabalho”, diz Meiling. Por não ser pauta comum, as mulheres não costumam se sentir à vontade para reclamar do desconforto pelo qual passa quando ouve um comentário machista: “eu como RH escutei muito machismo em falas, principalmente em comitês pequenos, mas não é comum que façam reclamações formais”.

3) Descrevendo personalidades
Não é incomum associar mulheres a determinados traços comportamentais. “Há estudos que chamam de traços ‘femininos’ fatores como um comportamento mais acolhedor, e ‘masculinos’ aqueles mais assertivos, mas qualquer um desses traços pode aparecer tanto em homens quanto em mulheres, é mais a denominação”, explica Meiling.

Em outras palavras, não há nada de científico em afirmar que uma mulher seria, por exemplo, “mais organizada”, da mesma maneira que não tem sentido aferir que mulheres “fazem mais intriga”, ou são mais “histéricas”. Isso também é preconceituoso. Pessoas em posições de gestão devem avaliar o trabalho de cada um de seus funcionários e entender quais são as suas habilidades, fugindo de estereótipos.

4) Fazendo elogios ou críticas ao trabalho…
Cláudia* trabalha há mais de vinte anos com Recursos Humanos. “Quando cheguei no cargo de gerente, meu diretor me dizia que eu era um ‘homem de negócios’, referindo-se à boa qualidade do meu trabalho. Hoje tenho outro superior que diz a mesma coisa: ‘não precisa tratá-la diferente, ela é forte como um homem’, fico impressionada com pessoas que acreditam que dizer que ajo como um homem é elogio”.

“Tive uma colega de trabalho, mulher, que viu um elogio de um outro colega ao meu trabalho no Facebook e disse ‘ele só pode estar apaixonado por você’. Quer dizer, ele só pode elogiar meu trabalho se tiver algum outro interesse em mim?”, relata Ana.

Nessas duas situações, as intenções eram elogiosas, mas a prática gerou um comportamento desconfortável e demonstrou preconceito. “Mulheres são tão capazes quanto os homens”, diz Marcos Possari, diretor de Recursos humanos do Grupo Delga. “Esse tipo de comentário é inadmissível, e outras pessoas que estejam no mesmo ambiente podem inclusive apontar que foi inapropriado, caso a própria atingida não se manifeste”.

5) …E à aparência
Elogiar a aparência de uma colega de trabalho pode ser entendido, caracterizado e denunciado como assédio, principalmente se você estiver em uma posição hierárquica superior à dela. “Um comportamento galanteador dentro do serviço é inapropriado, o ambiente profissional nunca é ambiente de paquera”, afirma Meiling.

Um comentário sobre a aparência pode inclusive afastar as pessoas. “Em uma entrevista de emprego, um dos sócios da empresa me perguntou por que deveria me contratar e não as outras candidatas. Ao ouvir minha resposta, ele rebateu: ‘não só pelos seus olhos azuis?’ Ainda bem que não fui chamada, fiquei aliviada”, diz Alice*.

Naturalmente, fazer comentários casuais com as pessoas que dividem seu ambiente de trabalho não é o problema em si, mas é sempre importante prestar atenção ao que isso pode significar para quem escuta.

6) Impondo regras
É habitual que empresas tenham regras, a grande maioria delas tem. O problema começa quando as regras são aplicadas com diferenciações entre homens e mulheres. “Sou completamente a favor de códigos de vestimenta, realmente existem peças de roupas que não são adequadas para o ambiente de trabalho, tanto para homens quanto para mulheres”, afirma Meiling. A questão é que a cobrança é feita de maneira preconceituosa.

“Fui chamada para conversar no meu último emprego (criativa em uma agência): disseram que minhas roupas não eram respeitosas e muito curtas e que eu devia me dar ao respeito porque trabalhava com homens casados e estavam rolando comentários”, diz Amanda*. Nessa situação, na opinião de Marcos, a primeira pessoa que deveria ter sido chamada para conversar é o homem que reclamou. “Se acontecesse na empresa em que eu trabalho, chamaria esses homens casados e deixaria bem claro que eles têm um problema de autocontrole. Poderia até falar sobre as regras de vestimenta, caso realmente necessário, mas deixaria bem claro que o problema está na pessoa que não ‘consegue se controlar’”. A situação também pode ser classificada, dependendo do caso, como assédio. “Em primeiro lugar vem o respeito”, completa o diretor.

7) Na hora de contratar e demitir
“Trabalhando por 15 anos com recrutamento, posso afirmar que, tirando alguns casos específicos – a lei não permite que mulheres carreguem mais do que uma certa quantidade de peso, por exemplo – o gênero da pessoa nunca é relevante no momento de selecionar para uma vaga de emprego”, afirma Meiling. “Apesar disso, existem vagas que especificam. Inclusive já passei pela situação de ser chamada para uma entrevista e depois me dizerem que a vaga é masculina. Não há nenhuma justificativa racional para especificar o sexo em uma seleção”.

Ao entrevistar uma funcionária em potencial, “não pergunte se ela tem ou pretende ter filhos, isso não interfere no desempenho profissional de ninguém”, aconselha a consultora.

O contrário também é válido.

“Eu já era gerente quando engravidei. Assim que acabou a estabilidade provisória que a lei garante, fui demitida”, afirma Cláudia. Essa situação atualmente ainda é muito comum, mesmo após a implementação da legislação trabalhista.

Meiling sugere que, para uma empresa que busque se adequar a padrões igualitários, é possível até mesmo implementar cotas de contratação. Na Alemanha, por exemplo, elas passarão a ser aplicadas em 2016 e 30% dos cargos não-executivos deverão ser compostos por mulheres. Na Noruega, o mínimo pe de 40% desde 2008 (a regra começou em 2003). “Não vejo problemas, pode até incentivar mulheres competentes a enviar currículos para vagas onde a chefia é majoritariamente masculina, por exemplo”. Ela afirma que “as cotas existem para reverter uma situação negativa que não seria resolvida com a mesma velocidade naturalmente”, conclui.

8) Na hora de avaliar e promover
Há muitas mulheres trabalhando e poucas delas estão em cargos de diretoria. Isso acontece atualmente muito mais por uma questão social do que de desempenho.

Para Marcos, “muitos homens acabam escolhendo outros homens para promover ou dar bônus por conta da confidencialidade, e acabam deixando de lado o que realmente importa, que é a performance da pessoa”. É normal que, em uma sociedade com preconceito, isso ainda se reflita nesse tipo de relação interpessoal. Como boa parte dos cargos de gestão ainda está nas mãos dos homens, isso é uma situação que pode se perpetuar, caso não seja corrigida.

A melhor solução possível para isso, de acordo com ele, é uma avaliação completa, passando por todas as pessoas que estão em contato com o trabalho dos candidatos à promoção. “Tem que consultar todo mundo: os gestores, os colegas e os clientes, internos ou externos”. Nesse sentido, o papel principal do RH seria analisar essas avaliações com cautela e mostrar aos gestores e diretores os motivos pelos quais a pessoa mais bem avaliada é a principal candidata à promoção.

*Algumas pessoas entrevistadas para a reportagem preferiram manter o anonimato