Movimento quer reduzir disparidades étnico-raciais no serviço público

Instituir metas progressivas para ocupação de cargos de liderança por profissionais negros e indígenas, acelerar o ingresso de pessoas negras e indígenas no serviço público por meio de reserva de vagas e outras ações afirmativas e adotar práticas antirracistas na avaliação de desempenho.

Essas são algumas propostas do relatório Recomendações para Promoção de Equidade Étnico-Racial no Serviço Público Brasileiro, entregue nesta quarta-feira (3) pelo Movimento Pessoas à Frente para a ministra da Gestão e Inovação em Serviços Públicos, Esther Dweck.

O documento apresenta 27 recomendações construídas a partir do trabalho de cerca de 50 profissionais, entre servidores públicos, especialistas, gestores e organizações da sociedade civil, coordenados pelo Movimento Pessoas à Frente e a Consultoria Mahin Antirracista.

De acordo com o relatório, em 2020, apenas 35% dos servidores federais se declararam negros, conforme dados do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE). Em cargos de direção e gestão, a sub-representação é ainda maior, com 65% das vagas de nível superior ocupadas por brancos.

Em março, o governo federal anunciou o programa que reserva até 30% de vagas em cargos de comissão e funções de confiança na estrutura do Poder Executivo, incluindo administração direta, autarquias e fundações. A meta é alcançar os percentuais até 31 de dezembro de 2026.

Apesar da boa sinalização, o movimento argumenta que é necessário planejamento de curto, médio e longo prazo para reduzir as disparidades étnico-raciais na administração pública.

“É preciso pessoas diversas em todas as etapas [do serviço público], desde o mais baixo cargo até aqueles que lideram a ordenação de despesas, programas, que são a cara de um governo”, ressalta Clarissa Malinverni, integrante da secretaria executiva do Movimento Pessoas à Frente e mestre em administração pública pela Columbia University, dos Estados Unidos, em entrevista à Agência Brasil.

O documento organiza as recomendações por níveis de complexidade de execução e impacto no serviço público, classificadas entre baixo, médio e alto.

Concursos
Em relação aos concursos, uma das principais portas de entrada para o serviço público, o grupo propõe o aprimoramento da legislação nacional de reserva de vagas a profissionais negros e indígenas em todos os tipos de seleção (concurso público, seleção de temporários e cargos comissionados). Alguns dos critérios sugeridos são que as vagas reservadas sejam superiores ao mínimo de 20%, as comissões selecionadoras tenham a presença de negros e indígenas e que os candidatos com notas suficientes para aprovação pela concorrência geral não sejam contabilizados nas vagas destinadas às ações afirmativas.

Desde 2014, está em vigor a Lei 12.990, que destina 20% das vagas da administração pública federal em concursos públicos para negros. Segundo o relatório, a lei trouxe avanços, porém lentos.

“Em termos de diagnóstico da medida, o caso do Executivo Federal é importante para mostrar como a lei está trazendo avanços, ainda que lentos, nas proporções de servidores ativos negros. Se, em termos de proporções totais de servidores pretos e pardos ativos, o salto nesta estatística não é expressivo [altera de 32% para 35% entre 2010 e 2020], em termos de fluxo – ingressantes pretos e pardos por ano – as mudanças têm sido mais significativas: a proporção sai de 29% em 2010 para 43% em 2020 (Ipea, 2021)”, aponta trecho do documento.

Clarissa Malinverni explica que a dificuldade em aplicar a lei está relacionada, entre outros fatores, a processos seletivos que valorizam apenas conhecimentos técnicos muitas vezes pouco acessíveis a profissionais negros e indígenas, além de obstáculos anteriores, como as dificuldades que esses grupos enfrentam para frequentar cursos preparatórios ou receber bolsas de estudo. Também há ausência de exemplos que inspirem a promoção por mais representatividade.

“Deve ser garantida a diversidade nos concursos públicos. Estudos apontam que os concursos públicos, principalmente os mais concorridos, são excludentes, por privilegiarem pessoas que detêm privilégios em nossa sociedade”, disse.

Permanência

Após o ingresso no serviço público, surge o desafio de permanência dos profissionais negros e indígenas e o crescimento na carreira. Segundo o documento, discriminação reduz o engajamento desses profissionais, impactando na trajetória, além da falta de apoio psicológico, canais de denúncia e o fato de perceberem a presença de iguais somente em posições menos valorizadas.

De acordo com Clarissa Malinverni, é comum ouvir relatos de discriminação e racismo estrutural de quem resiste e consegue alcançar cargos de liderança.

“Chegam em uma reunião e pedem para servir o café, porque não são reconhecidos como pertencentes àquele grupo”, diz. “Não basta abrir a porta de entrada, mas criar ambiente favorável para aceleração de carreiras e permanência das pessoas negras e indígenas. Se isso não for feito, essas pessoas são expelidas do serviço público”, acrescenta.

Nesse contexto, algumas recomendações são a adoção de práticas antirracistas nos métodos de monitoramento e avaliação de desempenho; a publicação periódica de relatórios analíticos com indicadores de desenvolvimento, permanência e desempenho dos profissionais negros e indígenas.

O documento será apresentado em live, nesta quinta-feira (4), com a presença da ministra da Igualdade Racial, Anielle Franco.