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Em caso de demissão, quais os direitos e obrigações da empresa?

Como empresário, é importante que você conheça quais as formas de rescindir um contrato individual de trabalho

Como empresário, você deve respeitar alguns trâmites legais inerentes a qualquer contratação que vier a fazer dentro de sua empresa, é preciso ficar atento ao que diz a lei quando o assunto é inverso. Isto é, quando você está pensando em demitir um funcionário, quais os seus direitos e obrigações enquanto empresário, e também quais as responsabilidades do seu funcionário.

Em primeiro lugar, é preciso saber que existem várias formas de se rescindir um contrato individual de trabalho: através de pedido de demissão, dispensa sem justa causa, dispensa por justa causa, despedida indireta, acordo e morte do empregado. Aqui vamos tratar das situações que envolvem contratos de trabalho por tempo indeterminado, quando o empregado deixar o emprego pelos motivos a seguir:

Demissão sem justa causa

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Trata-se da demissão que parte do empregador. É ele quem decide romper o contrato de trabalho a qualquer tempo, sem causar prejuízos na remuneração do empregado.

Ao rescindir o contrato, a empresa deve pagar uma indenização que consiste em: décimo terceiro salário proporcional à fração de 1/12 por mês trabalhado; férias já adquiridas e férias proporcionais; abono constitucional de férias à fração de 1/3 sobre o valor devido (tanto nas férias adquiridas como nas proporcionais); aviso prévio e saldo de salário referente aos dias trabalhados no mês em que ocorreu a demissão.

É ainda obrigação do empregador recolher uma multa rescisória sobre o valor de todos os depósitos do FGTS feitos por ela na conta do empregado. Esta multa equivale a 50% do valor dos depósitos, sendo 40% destinados à conta vinculada do empregado e 10% aos cofres do governo.

A legislação determina uma série de situações em que o trabalhador pode sacar o dinheiro dos depósitos de FGTS feitos na conta vinculada em seu nome. Uma destas situações diz respeito à demissão sem justa causa. Sendo assim, a empresa deve, no Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho, informar o trabalhador sobre a possibilidade de sacar seus recursos do FGTS, já acrescidos da multa de 40% paga por ela.

Pedido de demissão

Ao pedir demissão, o empregado pode estar em duas situações distintas: quando possui menos de um ano de casa e quando está na empresa por mais de um ano. Na primeira ocasião, a empresa não é obrigada a pagar a título de verba rescisória as férias proporcionais ao funcionário. Já ao empregado com mais de um ano de empresa serão pagas as férias já adquiridas e as férias proporcionais.

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Outros valores são devidos pelo empregador, como décimo terceiro salário proporcional, saldo de salário referente aos dias trabalhados no mês em que o empregado pediu demissão, abono constitucional de férias equivalente a 1/3 (somente se o pedido de demissão ocorrer após um ano de contrato de trabalho) e aviso prévio, conforme condições previstas na lei.

Como nesse caso é o trabalhador que está rompendo com o contrato de trabalho, então a empresa não é obrigada a pagar a multa rescisória do FGTS, assim como ele não tem o direito ao saque dos recursos depositados no FGTS. Por esse motivo, se torna vantajosa do ponto de vista financeiro para a empresa esta opção, já que os gastos com as verbas rescisórias se tornam menores.

Mas também não adianta tentar induzir o empregado a pedir demissão só para se ver livre de alguns gastos a mais. Lembre-se que a lei existe e deve ser respeitada e você deve evitar ao máximo qualquer tipo de reclamatória trabalhista.

Muitos não sabem, mas o empregado pode pleitear na Justiça a devida indenização quando ocorre a chamada despedida indireta, isto é, quando a empresa cria situações desfavoráveis ao empregado para que esse peça demissão, como diminuir a sua carga de trabalho para reduzir o seu salário, quando esse é remunerado por peça ou tarefa, por exemplo.

Demissão por justa causa

Encontrar um motivo que pode ocasionar a demissão por justa causa não é tão fácil como parece. A legislação estabelece situações em que o empregado pode demitir um funcionário por justa causa, se isentando do pagamento de diversos direitos, como férias proporcionais, abono constitucional sobre as férias, FGTS, entre outros. São elas:

  • a) ato de improbidade;
  • b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
  • c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
  • d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
  • e) displicência no desempenho das respectivas funções;
  • f) embriaguez habitual ou em serviço;
  • g) violação de segredo da empresa;
  • h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
  • i) abandono de emprego;
  • j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo no caso de legítima-defesa, própria ou de outrem;
  • k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima-defesa, própria ou de outrem;
  • l) prática constante de jogos de azar.

Acontece que nem sempre o empregado realmente tem culpa no que lhe está sendo imputado, de forma que o ideal em casos como esse é considerar um processo justo e imparcial. A CLT diz que “a prova das alegações incumbe à parte que as fizer”, o que comprova que a empresa precisa de alegações fundamentadas para realmente acusar um empregado.

Como os atos que constituem a justa causa não são pormenorizados, é preciso, por exemplo, saber até que ponto a displicência do funcionário no desempenho de suas funções causa prejuízos à empresa.

O fato é que a demissão por justa causa definitivamente é o ato de se fazer Justiça preservando a ética profissional. Mas, sua aplicação é tão complexa que é preciso contar com o apoio de um profissional gabaritado, como um advogado, por exemplo, para lhe orientar como proceder em situações como esta sem infringir a legislação.

Sobre o aviso prévio

Trata-se do prazo estipulado, por lei, para que a parte que decidiu rescindir o contrato (seja a empresa ou o empregado), avise a outra parte sobre a sua decisão. Caso o pagamento seja feito por tempo inferior a uma semana, a antecedência mínima do aviso deverá ser de oito dias. Para quem recebe por quinzena ou por mês e para quem possui mais de 12 meses de casa, o aviso deve ser dado com 30 dias de antecedência.

Supondo que a empresa não dê o aviso prévio ao empregado, então ela deverá indenizá-lo pagando a ele o mesmo valor ao qual teria direito. Se a falta do aviso prévio partir do empregado, então a empresa tem o direito de descontar das verbas rescisórias os valores correspondentes ao aviso prévio. É devido o aviso prévio também na despedida indireta.

Durante a vigência do aviso prévio, cuja duração máxima é de 30 dias, a empresa pode dispensar o empregado todos os dias com duas horas de antecedência para que possa procurar por um novo trabalho. Outra opção permitida é encerrar esse prazo com sete dias corridos de antecedência com a mesma finalidade.

Caso a parte notificante se arrependa de ter dado o aviso, cabe à outra parte acatar, ou não, a decisão. Se a reconsideração for aceita ou a prestação do serviço continuar depois de expirado o prazo, o contrato continuará a vigorar, como se o aviso não tivesse sido dado. Por fim, é importante lembrar que o tempo de aviso prévio integra o tempo de serviço do empregado, tanto para fins previdenciários como para cálculos indenizatórios.

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