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Desde novembro foi dada a largada para a contratação de funcionários que ajudem a dar conta do aumento de movimento de fim de ano. Mas há regras claras para essa expansão do quadro que exigem atenção para se evitar riscos, conforme especialista ouvida pelo InfoMoney.
Previsto na Lei 6.019 desde 1974, o trabalho temporário voltou a ganhar relevância no País em 2017, na Reforma Trabalhista, quando teve suas regras atualizadas pela Lei 13.429 e regulamentada pelo Decreto 10.060/2019, que tratou desses cenários de picos sazonais de consumo e pressão por produtividade.
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Como o modelo é estratégico, especialmente para o comércio, que têm maior necessidade de composição rápida de equipes de forma flexível, e dentro da legislação trabalhista, vale ficar atento às normas.
Ao contrário do regime tradicional, previsto pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), o trabalho temporário possui regras próprias. Assim, o profissional é contratado por uma empresa especializada, registrada no Ministério do Trabalho e Emprego, que o coloca à disposição da empresa tomadora.
Dessa forma, a relação em geral é triangular, atendendo a situações específicas, como substituição de empregados permanentes (licença-maternidade, férias, afastamentos) ou aumento excepcional de demanda, como ocorre na Black Friday, Natal ou períodos agrícolas.
Segundo a advogada Samanta de Lima Soares Moreira Leite Diniz, da Área Trabalhista da Innocenti Advogados, entender as nuances dessa modalidade é essencial para evitar riscos jurídicos e responsabilização futura. Ela detalha os principais pontos que empresas e trabalhadores precisam observar.
Prazos e limites
A legislação estabelece duração máxima de 180 dias, consecutivos ou não, com possibilidade de prorrogação por mais 90 dias, desde que a necessidade transitória permaneça. “Ultrapassar esse limite pode descaracterizar o contrato e gerar vínculo empregatício direto”, alerta a especialista.
Quem contrata e quem responde
A contratação é feita exclusivamente pela empresa de trabalho temporário, não pela tomadora. Esta última firma apenas um contrato comercial. Ainda assim, tem obrigações: fiscalizar a idoneidade da prestadora, assegurar condições de saúde e segurança e acompanhar o cumprimento de encargos trabalhistas. Caso a prestadora falhe na fiscalização, a tomadora pode ser responsabilizada subsidiariamente, segundo Samantha.
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O temporário deve receber:
- remuneração equivalente à de empregados da tomadora em função idêntica;
- jornada, horas extras e adicionais conforme a CLT;
- FGTS e contribuições previdenciárias;
- férias proporcionais + 1/3 (indenizadas);
- décimo terceiro proporcional;
- ambiente seguro e condições adequadas de trabalho.
Efetivação
Por outro lado, não há multa de 40% do FGTS, já que o contrato não é por prazo indeterminado. Além disso, a empresa tomadora pode contratar diretamente o trabalhador após o período temporário, sem necessidade de intervalo ou carência, uma oportunidade comum em períodos de alta demanda.
Reforma trabalhista
Após a Rreforma de 2017, o temporário pode atuar tanto em atividade-fim quanto em atividade-meio, ampliando o leque de possibilidades para empresas em expansão. Mas é possível que o contrato temporário seja descaracterizado, criando-se o vínculo empregatício, se houver inexistência de necessidade transitória; substituição permanente de empregado; prazos excedidos; ausência de contrato escrito entre tomadora e prestadora. Nesses casos, a empresa tomadora pode ter de arcar com aviso-prévio, férias, 13º e multa do FGTS.
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Para Samanta Diniz, em um ambiente econômico dinâmico, o trabalho temporário funciona como ferramenta de ajuste rápido, ajudando empresas a responder a picos de demanda sem ampliar custos fixos. No entanto, desconhecer suas regras pode gerar passivos expressivos. “A chave está no uso correto dessa modalidade, com fiscalização efetiva e contratos bem estruturados, para se aproveitar a oportunidade com ganhos de eficiência, mas acompanhada de rigor jurídico”.