Previdência Privada: investindo nos funcionários da sua empresa

SÃO PAULO – Antigamente quando um funcionário era admitido por uma organização, ele sequer perguntava se era oferecido plano de saúde, pois tinha certeza que a resposta seria afirmativa. Afinal, se tratava de uma prática de mercado, assim como seguro de vida e ajuda refeição.

Nos últimos anos, as organizações sentiram-se obrigadas a incrementar seus pacotes de benefícios, sejam por questões de pressão por parte dos funcionários ou em virtude da necessidade de manter-se competitiva, pois seus pacotes não poderiam ficar defasados em relação aos seus principais concorrentes.

E neste cenário, dois benefícios ganharam destaque, o plano odontológico e o plano de previdência, este último cujo motivo principal de adoção foi a pressão que os diversos grupos de funcionários fizeram nos últimos anos.

Enquanto os planos de saúde e seguro de vida são oferecidos por mais de 95% das empresas, os planos de previdência e odontologia, fazem parte do pacote de benefícios de pouco mais de 60% das médias e grandes empresas, segundo pesquisas de benefícios de renomadas empresas de consultoria do mercado.

Carreira curta X Plano de Previdência

Existe uma grande discussão, que nos leva a uma dualidade quando discutimos a implantação de planos de previdência nas organizações. É fato que este benefício tem se tornado cada vez mais presente nos pacotes de benefícios de empresas de diversos setores, desde as ponto-com, passando pela área de serviço ou mesmo indústrias de base.

Porém, também é fato que o ciclo de carreira das pessoas nas organizações está cada vez mais curto e no passado, carreiras que eram consideradas estáveis – de mais de 20 anos numa mesma empresa – estão reduzidas a pequenos ciclos de 4, 6 ou 8 anos.

Mas e então? Como se planeja um plano de previdência privada, um benefício de longo prazo, para carreiras tão curtas? Será que a empresa não está investindo num benefício de maneira equivocada?

A resposta é negativa, o investimento não está sendo mal feito. Na verdade, grande parte das empresas que pensam na implantação de planos de previdência, já tem em mente a preocupação com o futuro do seu capital humano e não apenas durante sua vida na organização.

Trata-se, portanto, de um conceito mais abrangente, visto que a empresa entende a necessidade do funcionário de ter um plano de previdência para a sua carreira como um todo, sendo que durante o ciclo na sua organização, ele deve ter – e levar consigo – as contribuições daquele período.

Ponto de vista da organização e do colaborador

Do ponto de vista do colaborador, seu plano de previdência – na data de aposentadoria – deve ser o somatório de todas as contribuições e rendimentos de todos os planos de todas as empresas nas quais ele foi contratado. Desta forma, o benefício tem um caráter muito maior de planejamento de longo prazo, pois qualquer saque ou término de plano, ao longo dos anos, pode significar anos de contribuição e rendimentos perdidos.

Do ponto de vida da organização, o plano de previdência que está sendo patrocinando para seu colaborador faz parte de sua cota de esforço que será somado aos outros planos que ele terá ao longo de sua trajetória profissional, culminando numa grande reserva financeira, que poderá ser convertida em vários tipos de benefícios e rendas.

Em última análise, o plano de previdência privada deve ser considerado pelo gestor de recursos humanos, como uma ferramenta efetiva de atração e retenção de talentos, pois nos últimos anos em virtude do aumento da carga tributária sobre os salários, ofertar um benefício é uma forma menos dispendiosa de incrementar a remuneração total do colaborador.

E ao mesmo tempo, torna-se uma grande oportunidade para indicar ao colaborador uma preocupação com sua segurança no longo prazo, o que muitas vezes, pode ter um benefício adicional inesperado, a percepção positiva de que a empresa está realmente fazendo sua parte para garantir hoje, um futuro mais tranqüilo para ele e seus familiares.

Nota:

Alexandre Espinosa é sócio diretor da Direction Talent Search e foi gerente da consultoria norte-americana AON especializada em consultoria de riscos e benefícios.

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