MP 936

MP que reduz salários e suspende contratos pode ser alvo de contestações judiciais; entenda a discussão

Medida apresenta trechos inconstitucionais e soluções que podem trazer prejuízos ao trabalhador

carteira de trabalho
(Shutterstock)
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SÃO PAULO – Para evitar demissões em massa em meio à paralisação da economia por conta da pandemia de coronavírus, a Medida Provisória 935 criou o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e Renda, que permite algumas alterações nas relações de trabalho, em caráter emergencial, por até 90 dias.

O programa prevê a concessão de benefícios, redução de salários e jornadas de trabalho, suspensão de contratos e renegociações de acordos firmados anteriormente. O governo estima que as medidas preservarão até 8,5 milhões de empregos, beneficiando cerca de 24,5 milhões trabalhadores com carteira assinada.

Segundo Luiz Marcelo Góis, sócio da área trabalhista do BMA, a MP foi construída para garantir que os empregados atingidos pelas medidas não sejam demitidos, mas aponta que o texto possui alguns pontos sensíveis.

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“Existe uma discussão jurídica relevante sobre se a empresa pode ou não aplicar alguns pontos da medida sem a participação do sindicato”, afirma Góis.

De acordo com a MP, os empregadores podem reduzir salários e jornadas de trabalho através de acordo individual expresso com os trabalhadores. Preservando o salário-hora, as empresas poderão reduzir salários e jornadas em 25%, 50% ou 70% quando os salários forem iguais ou inferiores a R$ 3.135. A medida pode valer por até 90 dias. O que for diferente disso deve ser acordado em negociação coletiva.

Nesses casos, os trabalhadores terão direito ao recebimento do benefício emergencial nos seguintes valores:

  • Redução inferior a 25%: não recebe benefício emergencial;
  • Redução igual ou maior que 25% e menor que 50%: benefício emergencial no valor de 25% do seguro-desemprego;
  • Redução igual ou maior que 50% e menor que 70%: benefício emergencial no valor de 50% do seguro-desemprego;
  • Redução igual ou superior a 70%: benefício emergencial no valor de 70% do seguro-desemprego.

Para as pessoas que já realizam acordos individuais livremente por serem configurados na CLT como hiperssuficientes –  aqueles remunerados com o dobro do teto da Previdência (R$ 12.202,12) – e com curso superior, os percentuais de redução podem ser pactuados entre as partes, também com o direito a recebimento do benefício emergencial.

Em todos os casos, o texto estabelece que o trabalhador terá garantia provisória no emprego durante o período de redução e após o restabelecimento da jornada por período equivalente ao da redução.

A Constituição Federal, no entanto, proíbe em seu artigo 7º a redução salarial, a menos que ela esteja prevista em acordo ou convenção coletiva.

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“Isso não está sendo visto com bons olhos pelos tribunais trabalhistas, principalmente o Tribunal Superior do Trabalho (TST), que tem o entendimento bastante firme no sentido que para esse tipo de medida seria necessário envolvimento do sindicato. A MP está conflitando com do tribunal e quando as questões foram judicializadas veremos entendimento delas, mas a segurança para o empregado talvez esteja maior do que a segurança do empregador, neste momento”, explica Góis.

Para Thereza Cristina Carneiro, sócia trabalhista do CSMV Advogados, embora a medida provisória disponha como obrigatória a convenção coletiva aos empregados do grupo intermediário, porque são os mais sensíveis a terem prejuízos financeiros com as reduções, o recomendado é que todas as partes procurem os sindicatos para realizar as negociações.

“É evidente que a situação que nós vivemos hoje demanda uma urgência e acredito que os sindicatos, em geral, serão sensíveis a negociação. Apesar de existir conflito de normas, essas disposições colocadas na medida tem validade porque visa atender uma situação de pandemia em que se as atitudes não forem tomadas logo os danos podem ser muito grandes”, diz.

A jurista pontua que o texto traz segurança jurídica para os empregadores tomarem decisões com o objetivo de manter postos de trabalho e os próprios negócios. Uma das alternativas mais severas, segundo Thereza, é a possibilidade de suspender o contrato de trabalho por até 60 dias.

Nestes casos, empresas com receita bruta anual menor que R$ 4,8 milhões podem deixar de pagar o salário dos seus colaboradores, que passarão a receber o valor integral do seguro-desemprego (que hoje varia entre R$ 1.045 e R$ 1.813,03), com prazo máximo de suspensão é de 60 dias.

Empresas com receita bruta anual acima de R$ 4,8 milhões deverão pagar uma ajuda compensatória mensal de 30% da remuneração dos empregados, que será complementado pelo governo com um benefício no valor de 70% do seguro-desemprego ao qual o trabalhador teria direito.

Embora a garantia de pagamento durante a suspensão do contrato de trabalho ajude a proteger a renda dos empregados, a advogada trabalhista ressalta que a natureza indenizatória e não salarial da ajuda pode causar prejuízos.

“Tem uma diminuição do ganho do trabalhador de forma considerável, porque esse dinheiro não será base de cálculo de Imposto de Renda, FGTS e INSS”, afirma Thereza Cristina Carneiro.

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Pela norma, a suspensão também poderá ser pactuada por acordo individual com empregados das faixas de até três salários mínimos, acima do teto da Previdência e que tenham curso superior.

Nas negociações, a MP diz que proposta por escrito deverá ser encaminhada ao empregado com antecedência mínima de dois dias corridos. Por meio de acordo coletivo, a medida poderá ser ampliada a todos os empregados.

Durante a suspensão, o empregado, em nenhuma hipótese, pode permanecer trabalhando para o empregador, que terá a garantia provisória no emprego durante o período de suspensão e após o restabelecimento da jornada por período equivalente.

Nas situações em que o trabalhador tenha o contrato rescindido durante o período de garantia, além das verbas rescisórias legais, a empresa será obrigada a pagar uma multa entre 50% e 100% do salário a que o trabalhador teria direito a receber durante a estabilidade prevista.

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