Quando o feedback faz mal

Já ouvi relatos de indivíduos que foram parar no psicólogo, após uma sessão de feedback. Eles passaram por situações cruéis, como ser colocados em frente a uma parede, de costas para um grupo formado por seu chefe e pares que os criticavam à vontade, sem que os profissionais pudessem responder. Uma situação humilhante. A principal função de um líder é formar outros líderes. Para isso, deve usar competências como motivação, delegação, follow-up e feedback. Entretanto, feedbacks inapropriados não formam ninguém, estressam os profissionais, geram doenças e, nos casos mais graves, são motivos de processos de assédio moral.

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Já ouvi relatos de indivíduos que foram parar no psicólogo, após uma sessão de feedback. Eles passaram por situações cruéis, como ser colocados em frente a uma parede, de costas para um grupo formado por seu chefe e pares que os criticavam à vontade, sem que os profissionais pudessem responder. Uma situação humilhante.

A principal função de um líder é formar outros líderes. Para isso, deve usar competências como motivação, delegação, follow-up e feedback. Entretanto, feedbacks inapropriados não formam ninguém, estressam os profissionais, geram doenças e, nos casos mais graves, são motivos de processos de assédio moral.

A causa dessas situações é o gerente utilizar o feedback para dar broncas, desabafar e livrar-se de emoções negativas. Desconhece métodos para realizá-lo e também ignora a função principal dessa competência, que é desenvolver pessoas.

A solução passa, necessariamente, por uma melhor escolha dos líderes empresariais. Pessoas imaturas e incapazes de dominar suas emoções não devem exercer cargos de liderança. Afinal, liderar é ter de conseguir resultados por meio de outras pessoas, e isso é, frequentemente, frustrante. Além disso, a pressão por prazos, as restrições orçamentárias e legais demandam do líder uma altíssima capacidade de manter o equilíbrio emocional, principalmente nos momentos de feedback.

O gerente também deve conhecer os melhores métodos para pôr em prática essa competência. Deve se interessar por livros sobre o tema, procurar um mentor ou coach para desenvolver-se e fazer um curso sobre o assunto.

Feedback não é momento para humilhar o funcionário, tampouco para rotulá-lo, chamando-o do que quer que seja.

O feedback produtivo é uma orientação verdadeira, direta e objetiva sobre quais comportamentos devem ser interrompidos e quais devem ser incentivados, para que os propósitos da empresa sejam cumpridos.

Em momento de recessão, como o que atravessamos, os gestores devem saber cobrar os resultados com rigor, mas com respeito. Pois as crises passam, mas as experiências negativas vivenciadas pelas pessoas ficam. E elas podem destruir de maneira definitiva o clima organizacional e o engajamento dos profissionais com a empresa.

O trabalho não é para ser um exercício de tolerar malcriação de chefes e líderes imaturos. O respeito deve prevalecer nos bons e maus momentos.

Por fim, se já está difícil reter talentos, não será com palavras duras e aplicadas de maneira inapropriada que iremos fazê-lo. Saibamos orientar as pessoas e extrair o melhor delas. Todo mundo só tem a ganhar com isso.

Vamos em frente!

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Silvio Celestino

É coach de gerentes, diretores e CEOs desde 2002. Também atende a executivos que desejam assumir esses cargos. Possui certificação e experiência internacional em coaching. Foi executivo sênior de empresas nacionais e multinacionais na área de Tecnologia da Informação. Empreendedor desde 1994.