Quando o feedback faz mal

Já ouvi relatos de indivíduos que foram parar no psicólogo, após uma sessão de feedback. Eles passaram por situações cruéis, como ser colocados em frente a uma parede, de costas para um grupo formado por seu chefe e pares que os criticavam à vontade, sem que os profissionais pudessem responder. Uma situação humilhante. A principal função de um líder é formar outros líderes. Para isso, deve usar competências como motivação, delegação, follow-up e feedback. Entretanto, feedbacks inapropriados não formam ninguém, estressam os profissionais, geram doenças e, nos casos mais graves, são motivos de processos de assédio moral.
Por  Silvio Celestino
info_outline

Importante: os comentários e opiniões contidos neste texto são responsabilidade do autor e não necessariamente refletem a opinião do InfoMoney ou de seus controladores

Já ouvi relatos de indivíduos que foram parar no psicólogo, após uma sessão de feedback. Eles passaram por situações cruéis, como ser colocados em frente a uma parede, de costas para um grupo formado por seu chefe e pares que os criticavam à vontade, sem que os profissionais pudessem responder. Uma situação humilhante.

A principal função de um líder é formar outros líderes. Para isso, deve usar competências como motivação, delegação, follow-up e feedback. Entretanto, feedbacks inapropriados não formam ninguém, estressam os profissionais, geram doenças e, nos casos mais graves, são motivos de processos de assédio moral.

A causa dessas situações é o gerente utilizar o feedback para dar broncas, desabafar e livrar-se de emoções negativas. Desconhece métodos para realizá-lo e também ignora a função principal dessa competência, que é desenvolver pessoas.

A solução passa, necessariamente, por uma melhor escolha dos líderes empresariais. Pessoas imaturas e incapazes de dominar suas emoções não devem exercer cargos de liderança. Afinal, liderar é ter de conseguir resultados por meio de outras pessoas, e isso é, frequentemente, frustrante. Além disso, a pressão por prazos, as restrições orçamentárias e legais demandam do líder uma altíssima capacidade de manter o equilíbrio emocional, principalmente nos momentos de feedback.

O gerente também deve conhecer os melhores métodos para pôr em prática essa competência. Deve se interessar por livros sobre o tema, procurar um mentor ou coach para desenvolver-se e fazer um curso sobre o assunto.

Feedback não é momento para humilhar o funcionário, tampouco para rotulá-lo, chamando-o do que quer que seja.

O feedback produtivo é uma orientação verdadeira, direta e objetiva sobre quais comportamentos devem ser interrompidos e quais devem ser incentivados, para que os propósitos da empresa sejam cumpridos.

Em momento de recessão, como o que atravessamos, os gestores devem saber cobrar os resultados com rigor, mas com respeito. Pois as crises passam, mas as experiências negativas vivenciadas pelas pessoas ficam. E elas podem destruir de maneira definitiva o clima organizacional e o engajamento dos profissionais com a empresa.

O trabalho não é para ser um exercício de tolerar malcriação de chefes e líderes imaturos. O respeito deve prevalecer nos bons e maus momentos.

Por fim, se já está difícil reter talentos, não será com palavras duras e aplicadas de maneira inapropriada que iremos fazê-lo. Saibamos orientar as pessoas e extrair o melhor delas. Todo mundo só tem a ganhar com isso.

Vamos em frente!

Silvio Celestino É coach de gerentes, diretores e CEOs desde 2002. Também atende a executivos que desejam assumir esses cargos. Possui certificação e experiência internacional em coaching. Foi executivo sênior de empresas nacionais e multinacionais na área de Tecnologia da Informação. Empreendedor desde 1994.

Compartilhe
Mais sobre

Mais de Sua carreira, seu maior investimento

Sua carreira, seu maior investimento

Quais profissões estarão em alta em 2018?

A principal recomendação para qualquer profissional em 2018 é: seja rápido.   As maiores oportunidades de prosperidade e sucesso de carreira ocorrem nas chamadas novas fronteiras, isto é, nos mercados que nunca existiram antes e surgem principalmente em decorrência de uma nova onda tecnológica. A dificuldade de reconhecê-las é enorme, pois o sucesso de algo novo não é visível para a maioria e representa riscos elevados para os iniciantes: assim, as décadas de 1920 e 30 foram momentos extraordinários para quem se envolveu com a indústria da aviação. Já os anos de 1950 e 60, o foram para quem trabalhou na indústria da computação de grande porte. A década de 1980 foi o início da era de ouro dos microcomputadores; já o fim dos anos 90 e início de 2000, para a internet, os celulares e, depois, as redes sociais. 
Sua carreira, seu maior investimento

Feedback não é para ser traumático

Já vi indivíduos traumatizados por conta de um feedback. No caso mais grave, conheci uma pessoa que teve uma hemorragia provocada pelo estresse de um feedback feito de maneira torturante: ela tinha de ficar de frente para uma parede e de costas para seu chefe e colegas de trabalho que lhe dariam os “feedbacks“, e ela só podia ouvir. Não sei quem foi o idealizador dessa prática infeliz, mas, para minha surpresa, foi aplicada até mesmo em empresas juniores no Brasil.
Sua carreira, seu maior investimento

Quem não delega não lidera

A dificuldade em delegar ocorre frequentemente no indivíduo que foi alçado há pouco a um cargo gerencial. Embora eu já tenha visto esse problema em diretores e até presidentes de empresas. Sempre que um líder não delega acaba por sobrecarregar-se, o que é motivo de muito estresse e cansaço para si mesmo. 
Sua carreira, seu maior investimento

Pare de odiar quem faz follow-up

Seria uma falta de sinceridade minha não iniciar este texto com uma confissão: eu odeio follow-up! Não gosto de fazê-lo e muito menos que façam sobre meu trabalho. Entretanto, são notórios os problemas, as falhas e os erros que ocorrem quando o follow-up não é realizado. E, portanto, apesar de meu sentimento a respeito dessa competência de liderança, a exerço e permito que outros a exerçam sobre meu trabalho, sem reclamar.
Sua carreira, seu maior investimento

O plano de vida precede o de carreira

Um grande problema que observo nos executivos é a ausência de um plano de vida que oriente seu plano de carreira. Quando isso ocorre, há um hiato entre o que ele atingirá profissionalmente e a vida que realizará. Esse hiato pode ser intransponível se ele deixar para preenchê-lo ao fim de sua carreira profissional. Essa possibilidade por si só deveria ser motivo de angústia, incerteza e preocupação, entretanto, a maioria dos indivíduos a ignora.