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Recentemente, a mídia noticiou que uma das maiores instituições bancárias do país teria dispensado cerca de 1.000 empregados em uma única oportunidade, com fundamento em métricas de produtividade e monitoramento da qualidade do trabalho executado em regime remoto, inclusive mediante uso de ferramentas que controlam tempo de efetivo uso de equipamentos informatizados, tal como mediante apuração da quantidade de “cliques” no mouse.
Até o momento, as informações sobre o tema são em grande parte especulativas. O Itaú não confirmou a quantidade de trabalhadores dispensados nem os exatos critérios adotados para a tomada de tal decisão.
No entanto, essa notícia acaba por trazer luz a uma questão de suma importância para o Direito do Trabalho: o empregado pode ser monitorado a todo tempo pelo empregador? Há limites ao poder de fiscalização? Existem maneiras seguras para implementar referidos mecanismos? Sem pretensão de esgotar um tema tão vasto, o propósito deste artigo é trazer reflexões relevantes e promover seu debate.
Como regra geral, a Justiça do Trabalho admite amplo monitoramento dos empregados por parte do empregador, desde que não haja violação aos direitos constitucionais, como preservação de sua intimidade e privacidade.
A possibilidade de uso de câmeras de vigilância no local de trabalho, por exemplo, é objeto de entendimento pacífico na jurisprudência, a qual somente apresenta vedações em relação a sua instalação em ambientes como vestiários e sanitários, justamente para evitar o constrangimento dos empregados.
Em recente julgado, ao apreciar questão similar – pois no teletrabalho o local de trabalho acaba muitas vezes por ser a própria residência do próprio profissional –, o Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região considerou ilícita a exigência de uma empresa para que um de seus colaboradores permanecesse com a webcam ligada durante todo o expediente, mesmo sem necessidade aparente para tanto, violando, assim, a intimidade do lar e inclusive expondo terceiros sem vínculo com a empregadora.
A demonstrar a relevância e atualidade do tema, pode ser mencionado precedente muito similar no direito comparado. Na Europa, sob o rigor do GDPR (a lei de proteção de dados europeia), um tribunal holandês determinou que uma empresa estadunidense indenizasse trabalhador dispensado por se recusar a manter a webcam ligada por 9 horas diárias, classificando a prática como uma violação desproporcional de privacidade.
O racional é similar ao entendimento já adotado pela Justiça do Trabalho ao longo dos anos para casos análogos – a filmagem é possível, porém devem ser observados os limites da privacidade e intimidade –, exigindo dos empregadores razoabilidade no momento de editarem suas normas internas, para criarem deveres e obrigações que possuam uma justificativa plausível. A título ilustrativo, determinar que todos mantenham a câmera ativada durante reuniões telepresenciais é uma prática lícita e com propósito definido, afastando a abusividade da medida.
Monitoramento do computador
No que diz respeito ao uso de ferramentas digitais, desde que se tratem de equipamentos ou sistemas disponibilizados pelo empregador (e.g., laptops, tablets, celulares corporativos), o monitoramento não seja invasivo e haja inequívoca ciência do empregado sobre sua existência (preferencialmente por meio de ciência de política interna sobre o tema), o controle das atividades dos empregados é usualmente tido como lícito – inclusive no que se refere a correspondências recebidas e enviadas por meio da conta de correio eletrônico corporativa –, não somente para aferição de produtividade quanto para resguardar outros interesses legítimos do empregador, como aqueles relacionados à segurança de suas informações e proteção de questões confidenciais/concorrencialmente sensíveis.
Seguindo tal raciocínio, há robustos argumentos para defender a validade da ferramenta supostamente utilizada pela instituição financeira para controle de “cliques”, pois seu propósito principal não é o de expor excessivamente o empregado e muito menos constrangê-lo, mas sim identificar longos períodos de inatividade e existência de efetivo labor compatível com os registros constantes dos controles de ponto, permitindo inclusive apuração de eventuais fraudes.
É crucial ressaltar que a ferramenta, por si só, pode não ser suficiente para embasar decisões significativas – como por exemplo a dispensa por justa causa. Isso ocorre porque os empregados podem apresentar diversas justificativas em sua defesa pessoal, como questionamentos acerca da precisão da ferramenta e confiabilidade dos registros por ela obtidos, perda da conexão com a internet e consequente realização de atividades offline. Referida complexidade, portanto, deve ser sempre ponderada pelas empresas antes de qualquer deliberação a respeito do tema.
Imaginemos, por exemplo, um empregado cujos registros de ponto atestam 8 horas de trabalho, mas o software de monitoramento aponta apenas 3 horas de atividade no computador. Essa informação, por si só, pode não justificar/basear a dispensa por justa causa, pois o empregado poderá alegar que estava atendendo ligações telefônicas, em reuniões com clientes ou analisando documentos impressos. A ferramenta é um indicador e uma grande aliada, mas não uma prova absoluta.
Ainda, não é recomendável que os empregadores adotem sistemas de avaliação e dispensa de empregados baseados unicamente em tais dados e completamente automatizados, inclusive pelas restrições previstas na Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais para decisões tomadas unicamente com base em tratamento automatizado de dados pessoais e garantia ao titular dos dados de poder solicitar a revisão de tais decisões, questão apta a gerar interessantes debates na seara trabalhista.
Em suma, apesar dos precedentes favoráveis, a implementação de ferramentas de controle deve se dar de forma cautelosa, sempre antecedida de uma avaliação de sua viabilidade e legalidade por especialistas em Direito do Trabalho, especialmente em vista dos avanços tecnológicos e criação de novos mecanismos para os quais a jurisprudência não possui entendimento consolidado, com objetivo de mitigar riscos associados e possibilitar a tomada de decisões mais seguras por parte dos empregadores.
Uma boa prática, em todo caso, é regulamentar o tema por meio de uma política interna, com indicação clara das ferramentas implementadas pelo empregador, possibilidade de monitoramento das atividades desempenhadas, conduta esperada dos empregados no desempenho de suas atividades profissionais e possíveis consequências em casos de seu descumprimento, a qual deverá ser entregue a todos os colaboradores e idealmente objeto de apresentações/treinamentos recorrentes.
Uma alternativa certamente interessante e inovadora, mas ainda pouco explorada na prática, é a implementação de tais mecanismos pela via da negociação coletiva. Esse caminho oferece maior segurança jurídica para os empregadores e tranquilidade para os empregados quanto a legalidade do procedimento, pois aprovado pelos representantes de sua categoria – tal abordagem, inclusive, ajuda a evitar animosidades no ambiente de trabalho, harmonizando a inovação tecnológica com a proteção dos direitos dos trabalhadores.
*Com coautoria de Igor Tavares, associado sênior do grupo de prática trabalhista do Dias Carneiro Advogados.
