Como atrair e reter talentos femininos em uma indústria dominada por homens

O desafio é não apenas aumentar o número de mulheres que ingressam na profissão e buscar crescimento em suas carreiras, mas também promover uma cultura interna que retenha as mulheres, reconhecendo os obstáculos muito reais que muitas vezes podem estar em seu caminho

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A pandemia global nos obrigou a olhar para nossas equipes sob uma nova luz – e a considerar como torná-las mais preparadas para o futuro, flexíveis e ágeis.

A meu ver, é certo que o mundo dos negócios – assim como muitos outros aspectos de nossas vidas – não voltará a ser como era antes de a pandemia do coronavírus virar nosso local de trabalho de cabeça para baixo. E isso é uma coisa boa.

Esse impulso acelerado para fornecer mais flexibilidade no local de trabalho, especialmente para as mulheres, me deixa otimista de que veremos um progresso significativo na busca pela igualdade de gênero.

Como mulher em um setor tradicionalmente dominado por homens, acredito que podemos ter chegado a um ponto de inflexão. No entanto, conheço os grandes desafios que enfrentamos, dadas as desigualdades em nossa sociedade que estão conosco há gerações.

A realidade é que as mulheres ainda constituem uma parte muito pequena da força de trabalho na gestão de investimentos – especialmente nos níveis mais altos.

Sim, devemos comemorar o fato de Jane Fraser ter acabado de assumir a função de CEO do Citigroup, mas não podemos esquecer que, ao fazer isso, ela se torna a primeira mulher a liderar um grande banco global.

Nós, como líderes, devemos fazer um esforço consciente para mudar essa estatística insignificante.

Nosso desafio é não apenas aumentar o número de mulheres que ingressam na profissão e buscar crescimento em suas carreiras, mas também promover uma cultura interna que retenha as mulheres, reconhecendo os obstáculos muito reais que muitas vezes podem estar em seu caminho.

Frequentemente, vemos mulheres, especialmente aquelas nos estágios iniciais e intermediários de suas carreiras, forçadas a deixar o mercado de trabalho – em grande parte devido ao peso das responsabilidades pessoais e domésticas que muitas vezes recaem desproporcionalmente sobre elas.

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Assim, as empresas perdem talentos femininos de alto potencial em quem investiram significativamente. Infelizmente, essa tendência só se acelerou durante a pandemia.

É hora de voltarmos o olhar para dentro, examinando se as palavras são correspondidas por ações no que diz respeito aos esforços que colocamos em prática para apoiar a diversidade, inclusão e paridade de gênero em nossas organizações. Sermos responsáveis é a única maneira de encontrarmos soluções significativas e duradouras.

Acredito que estamos em um momento único para atrair talentos novos e diversos e para reimaginar as estruturas de trabalho que não fazem mais sentido, se é que algum dia fizeram.

A facilidade com que nos adaptamos a trabalhar em casa no ano passado nos mostrou que as barreiras físicas da localização que sobrecarregaram a capacidade de muitas empresas de expandir a busca por talentos podem, agora, ser reexaminadas. Locais como Toronto, Nova York, Londres e Hong Kong continuarão a servir como centros financeiros, mas não precisam dominar a busca por novos talentos.

Além de ampliar nossos horizontes em termos de localização, reimaginar as habilidades e atributos de um candidato bem-sucedido nos levará a construir equipes de impacto e eficazes.

Embora as habilidades técnicas sempre tenham um papel importante na capacidade de desempenhar um cargo no setor financeiro, vemos o crescimento das habilidades em forma de T – como a capacidade de fazer conexões e desenvolver o pensamento lateral – como cada vez mais importante.

Essas habilidades são encontradas nos pensadores mais bem-sucedidos e estratégicos de uma organização.

As equipes podem resolver problemas com mais eficiência e eficácia quando consistem em pessoas com diferentes pontos de vista, experiências e maneiras de resolver problemas. A prova disso é encontrada não apenas na forma como as equipes trabalham juntas, mas nos resultados que elas obtêm para seus clientes.

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Na verdade, uma avaliação realizada pela Willis Towers Watson sobre diversidade e resultados de desempenho descobriu que equipes de investimento com diversidade geram melhores retornos.

Depois de adquirir o talento certo, criar uma infraestrutura e sistemas sociais fortes dentro das empresas para apoiar conexões genuínas e estimular o crescimento é uma peça crítica da equação de retenção.

Um dos maiores desafios do mundo virtual é a ausência de momentos orgânicos e não planejados que realmente ajudem os jovens profissionais – especialmente as mulheres – a se conectar e prosperar no local de trabalho. A responsabilidade recai sobre os líderes para gerar essas conexões ausentes de novas maneiras.

Tenho visto um renovado senso de compromisso, tanto de colegas do setor de serviços financeiros quanto do CFA Institute, em investir em talentos dessa maneira. Quando estamos dispostos a capitalizar essas oportunidades únicas de conexão, nossas organizações colherão os benefícios.

Pessoalmente, estou pronta para liderar as mudanças significativas que precisam ocorrer para promover locais de trabalho que atraiam e retenham equipes diversas a longo prazo. E convido líderes de todos os setores para me apoiar. Mudanças significativas não são fáceis, mas nada que valha a pena fazer é.

Margaret Franklin

Margaret Franklin lidera o CFA Institute e seus mais de 170.000 membros em todo o mundo na promoção dos mais altos padrões de educação, ética e excelência profissional na profissão de investimento. Ela assumiu o cargo em setembro de 2019 e possui mais de 25 anos de experiência em investimentos e gestão de patrimônio.