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As discussões recentes sobre licença menstrual e ampliação da licença paternidade recolocam no centro um tema que tem ganhado relevância na gestão de pessoas: como os eventos biológicos e sociais que marcam a vida das mulheres influenciam a rotina das trabalhadoras e das empresas. No cenário internacional, esse assunto tem sido tratado como os “4Ms” — menstruação, maternidade, menopausa e aborto espontâneo (miscarriage, em inglês) — e, em alguns estudos, como “5Ms”, quando se inclui o matrimônio. O ponto comum entre todos é que esses marcos ainda ajudam a explicar diferenças de ritmo, permanência e remuneração entre mulheres e homens.
A literatura econômica demonstra que a maternidade e o matrimônio são dois dos eventos que mais influenciam a curva de progressão feminina. O trabalho de Claudia Goldin, Nobel de Economia de 2023, reforça esse panorama, ao indicar que a desigualdade atual não decorre de falta de qualificação, mas do modo como determinadas funções são organizadas e remuneradas. A diferença salarial aumenta após o primeiro filho, porque muitos modelos de trabalho ainda dependem do “profissional sempre presente”. Quando as empresas estruturam melhor fluxos, agendas e substituições, esse efeito praticamente desaparece.
Menstruação, menopausa e aborto espontâneo, por sua vez, integram fatores de saúde que podem gerar afastamentos pontuais e reduzir produtividade quando não há acolhimento adequado. Discutir esses eventos não significa criar regimes diferenciados, mas reconhecer elementos objetivos que afetam parte relevante da força de trabalho e que podem ser endereçados com políticas bem desenhadas.
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Nas últimas semanas, dois projetos relevantes avançaram na Câmara dos Deputados. O primeiro trata da licença para mulheres em condições debilitantes relacionadas ao ciclo menstrual, mediante laudo médico e seguindo a lógica dos demais atestados. O segundo amplia a licença-paternidade de cinco para vinte dias, o que tende a distribuir melhor responsabilidades parentais, aumentar os vínculos entre pais e filhos e ajudar a reduzir percepções que historicamente recaem apenas sobre as mulheres.
Mesmo antes de essas pautas entrarem no Congresso, diversas empresas já adotavam políticas mais amplas, como licença parental estendida, apoio ao planejamento familiar e programas focados em saúde feminina. São iniciativas que, embora tenham surgido em matrizes internacionais, vêm sendo incorporadas por organizações brasileiras que identificam ganhos claros em atração, engajamento e retenção de profissionais.
Do ponto de vista regulatório, o Brasil tem uma legislação consolidada em temas como licença-maternidade, amamentação e afastamento decorrente de aborto espontâneo. Porém, ainda existem lacunas. A legislação não prevê hoje mecanismo equivalente de licença ao pai em situações de internação da mãe ou do recém-nascido. Também não há previsão de afastamento para o pai em caso de luto após um aborto. A menopausa, por sua vez, ainda não é tratada de forma estruturada, apesar de afetar parcela significativa da força de trabalho feminina. Esses pontos revelam espaço para aprimoramento normativo, mas também indicam oportunidade para empresas que desejam se antecipar a futuras discussões legislativas.
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A comparação internacional mostra caminhos possíveis. Países como Japão e Espanha já possuem licenças menstruais regulamentadas. Nações nórdicas adotam licenças parentais igualitárias há décadas. Programas de apoio à menopausa vêm se tornando mais comuns no Reino Unido. Embora existam críticas e receios de estereotipação, esses modelos demonstram que é possível implementar políticas sem comprometer produtividade ou competitividade. Pelo contrário: muitas empresas relatam melhoria na satisfação dos empregados, na estabilidade das equipes e na redução de turnover.
No contexto brasileiro, avançar nessa agenda exige compreender o perfil da força de trabalho e identificar necessidades reais. Mapear faixas etárias, analisar a incidência de condições de saúde e avaliar impactos operacionais são etapas fundamentais para construir políticas equilibradas. A atuação jurídica deve estar alinhada a esse movimento, conciliando boas práticas com segurança jurídica e sustentabilidade do negócio.
A discussão sobre os 4 ou 5 Ms faz parte de uma modernização mais ampla das relações de trabalho. Reconhecer como esses eventos influenciam a vida profissional das mulheres permite estruturar ambientes mais previsíveis, estáveis e produtivos. Para as empresas, isso significa retenção de talentos, equipes mais constantes e redução de custos ligados à rotatividade. Para as mulheres, amplia oportunidades de desenvolvimento e ascensão. Entender essas dinâmicas é, ao mesmo tempo, uma medida de gestão e uma estratégia de competitividade.
