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SÃO PAULO – O ponto de partida de qualquer processo seletivo são as especificações do cargo a ser preenchido. Essas exigências devem ser a base do critério de seleção.
O consultor de empresas Idalberto Chiavenato explica em seu livro “Recursos Humanos: O capital Humano das Organizações”, que, se de um lado temos a análise e as competências essenciais ao cargo, de outro há candidatos muito diferentes disputando o mesmo emprego. Por isso, a seleção deve se basear em um processo de comparação.
Necessidades da empresa x competências
Obviamente, quando as exigências para exercer as atividades do cargo superam as competências do candidato, significa que este não atingiu as condições ideais para ser escolhido. Quando as competências são compatíveis com as exigências, por sua vez, o candidato mostra que possui as condições ideais para preencher a vaga.
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Existe, no entanto, uma terceira e inusitada possibilidade, quando se utiliza o processo de comparação: as competências do profissional podem superar as exigências para o cargo, o que pode ser tanto positivo quanto negativo para a empresa.
Positivo porque a qualidade do trabalho será até superior do que a esperada. Negativo porque esse profissional tenderá a crescer rápido na empresa, mas, se isso não acontecer, acabará desmotivado, podendo mudar de emprego.
A correta maneira de usar o método
O processo de comparação pode ser muito eficaz na seleção de pessoas, mas deve-se observar um detalhe importante: “Na realidade, essa comparação não se concentra em um único ponto de igualdade entre as variáveis, mas sobretudo em uma faixa de aceitação, admitindo certa flexibilidade ao redor do ponto ideal. Isso equivale aos limites de tolerância admitidos no processo de controle de qualidade”, diz Chiavenato em seu livro.
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“Essa comparação exige que a descrição e a análise do cargo ou das competências requeridas sejam transformadas em uma ficha profissiográfica ou ficha de especificações, a partir da qual se possa estruturar o processo seletivo com maior rigor”, acrescenta o autor.
