Train the Trainer

Tim, Santander, XP e outras estimulam que funcionários transformem empresas em salas de aula

Em vez de gastar com consultorias, empresas realizam capacitação dentro de casa e, de quebra, estimulam engajamento

Classe de aula vazia
(Shutterstock)

SÃO PAULO – Cada vez mais, empresas buscam oferecer alguns diferenciais para seus profissionais a fim de aumentar a retenção de talentos. Entre os benefícios, para além de vale-refeição, vale-transporte e plano de saúde, muitos profissionais valorizam as companhias que ofereçam cursos e treinamentos para auxiliar no desenvolvimento de carreira.

Sob esse aspecto, algumas empresas passaram a capacitar seus funcionários para que ministrem cursos e treinamentos para os colegas de trabalho.

“É uma iniciativa válida para todas as empresas que têm uma estrutura mais robusta. A empresa treina um colaborador que vai multiplicar o conhecimento. Ele tem expertise do mercado e/ou competência técnica e já está na casa”, explica Milene Schiavo, Consultora Sênior de Desenvolvimento de Lideranças da Korn Ferry.

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Esse tipo de iniciativa, também conhecida em algumas empresas como Train the Trainer, gera engajamento, reconhecimento e desenvolvimento, segundo ela.

“Do ponto de vista da empresa, é ótimo que o profissional se engaje em dar esse treinamento. Mostra um alinhamento de cultura. Para o funcionário, é uma oportunidade de ganhar espaço e visibilidade na empresa, além de eventuais prêmios. E para os colegas que vão aos cursos é mais uma maneira de se desenvolver profissionalmente”, explica.

“As empresas podem contratar consultorias externas para dar esses treinamentos, mas nem sempre o consultor vai conseguir ter tanta propriedade quanto a pessoa que está trabalhando no dia a dia da companhia – e com isso ainda se reduz despesas, fazendo tudo dentro de casa”, diz.

A Tim, por exemplo, oferece um programa chamado “Multiplicando Ideias” desde 2012. Em 2019, 121 colaboradores atuaram como multiplicadores, abordando assuntos como inovação, carreira, Internet das Coisas, jornada do cliente, tributação, entre outros.

“Queríamos garantir uma equipe bem alinhada tecnicamente de uma forma menos ‘tradicional’ e que fortalecesse no time o sentimento de pertencimento. Valorizar os talentos da casa como multiplicadores do conhecimento se encaixa nessa demanda”, conta Giacomo Strazza, diretor de Desenvolvimento, Educação e Inclusão no RH da companhia.

Segundo ele, o programa torna o colaborador uma peça fundamental no processo de gestão de conhecimento e contribui de forma significativa para o desenvolvimento dos negócios.

Vanessa Rondino, diretora de comunicação e diplomacia pública no Brasil do Consulado Britânico, conta que a instituição também promove esse tipo de curso.

“É um dos pilares de aprendizagem do Consulado. Nossos colaboradores compartilham suas expertises em diferentes áreas, como comunicação, marketing e finanças, entre outros. Temos cursos de como escrever um briefing até como fazer uma visita em algum cliente”, diz.

O banco Santander tem uma área bastante estruturada nesse sentido: uma Universidade Corporativa, a Academia Santander. “Hoje temos 545 funcionários que atuam como multiplicadores de conhecimento. Cerca de 80% do tudo o que treinamos é dado por funcionários ao longo do ano”, explica Ricardo Bretas, gerente de recursos humanos do banco.

Também no mundo financeiro, a XP Inc. aderiu ao treinamento de forma mais pontual para o time B2C de assessores de investimentos.

“A ideia do Train the trainer surgiu quando pensamos na escalabilidade das iniciativas de treinamentos nas áreas, principalmente de conteúdos técnicos que não são de domínio da área de Gente e Gestão. O funcionário é instrumentalizado para criar conteúdo e ter premissas básicas de como fazer repasse de conteúdo (como postura, linguagem e técnicas de oratória)”, explica Cláudia Kuroda, gerente de treinamento e desenvolvimento do grupo.

Ainda, em 2019, a empresa do setor alimentício Camil também implementou o método e selecionou 40 funcionários no Brasil todo para serem multiplicadores. “Começamos a identificar algumas necessidades dos colaboradores especificamente de conhecimento técnico sobre o nosso setor e decidimos investir no projeto”, explica Érika Magalhães, e ela é diretora de DHO (desenvolvimento organizacional e humano) na Camil.

Milene, consultora da Korn Ferry, acredita que esses treinamentos podem também ser uma ótima ferramenta de retenção e se tornam vantagem competitiva no mercado.

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“O engajamento dos funcionários para com a empresa é sempre positivo. Sentir que tem um papel importante dentro da companhia e que é valorizado é faz toda a diferença. Hoje em dia cada vez mais o salário é secundário e esse tipo de atenção vira prioridade para o funcionário. Não é a solução para todos os problemas, mas é uma ferramenta que pode fazer diferença”, afirma a consultora.

Como funciona?

Não há uma regra sobre como devem ser esse tipo de curso ou treinamento: cada empresa pode definir um programa personalizado e de acordo com a sua cultura.

De maneira geral, os funcionários que ministram os cursos se voluntariam para participar de um processo seletivo feito pelo RH da empresa. Os escolhidos recebem a devida capacitação de acordo com os assuntos que serão abordados.

Na Tim, por exemplo, o colaborador pode se inscrever por conta própria como multiplicador ou ser indicado pelo gestor. A única regra é que a pessoa precisa ter pelo menos seis meses de casa.

“Não há restrição de senioridade e a escolha depende mais do tema, da preparação técnica e perfil da pessoa interessada em dar ao treinamento”, conta Ibsen Miranda dos Anjos, gerente Sênior de CTIO Operations, um dos multiplicadores do programa.

O Santander também realiza um processo seletivo, em que qualquer funcionário pode se inscrever, e avalia performance e aderência à cultura da empresa. “O multiplicador interno deve ser uma referência para a empresa”, explica Bretas.

“Se ele passa dessa primeira análise, a pessoa faz uma prova na qual é avaliado no quesito técnico. Se é aprovado, recebe alguns treinamentos digitais e presenciais para começar a ministrar os cursos. O multiplicador dá um curso em média uma vez a cada três meses”, lista o gerente de RH do banco.

A orientação é que o funcionário não dedique mais de 10% do seu tempo de trabalho à Academia Santander. “É um desafio totalmente voluntário, o funcionário não deixa de ter nenhuma responsabilidade, pelo contrário: escolhe ter mais uma. Por isso, nós recomendamos que ele ou ela equilibre sua rotina”, diz Bretas.

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Já no Consulado Britânico, o time de recursos humanos faz avaliações constantes dos funcionários e, se entende que a pessoa pode estar apta a ministrar o curso, faz um convite formal. “Selecionamos experts em diferentes áreas e oferecemos a oportunidade de participar. Fica a critério do profissional aceitar ou não”, explica Vanessa, diretora de comunicação do consulado.

Na XP Inc, também funciona por indicação. “Para se certificar como trainer, o colaborador deve ser indicado por algum conhecimento que irá agregar para companhia e passar pela formação do treinamento. Não temos elegibilidade de tempo de casa e nem mesmo de senioridade”, explica Cláudia.

Por enquanto, o projeto é piloto. “Entendemos que temos mais eficácia quando temos uma demanda específica para cuidar, desde o mapeamento da necessidade, entendimento do público alvo da formação, estruturação dos conteúdos, roteirização, formatos e formação dos profissionais que irão ministrar os temas. Fizemos duas turmas específicas no B2C e outras duas estão abertas”, explica a gerente.

Em todos os casos, os funcionários recebem uma certificação de que estão aptos a darem os cursos de acordo com os respectivos temas.

Voluntário

De maneira geral, não se pratica remuneração extra para os funcionários que ministram cursos. “As companhias têm reconhecimentos diferentes: alguns dão produtos, treinamentos externos, outros fomentam o reconhecimento e prestígio na empresa. Geralmente, não tem mais salário envolvido, são sistemas paralelos de incentivos”, explica Milene, consultora da Korn Ferry.

Nenhuma das empresas mencionadas oferece remuneração de prêmio. Na Tim, há recompensas como cursos externos em instituições de ensino.

“Temos exemplos de colaboradores que conseguiram realizar cursos de idiomas, coaching, certificações em tecnologias, gestão de projetos, entre outros. Fazemos encontros anuais com os multiplicadores e fazemos uma ação de desenvolvimento do grupo com uma consultoria, sempre alinhado com estratégia do ano”, explica Strazza, diretor de desenvolvimento, educação e inclusão da empresa.

Na Camil, os multiplicadores são reconhecidos dentro da empresa. “Não oferecemos remuneração extra, acreditamos que o conhecimento que o funcionário vai adquirir é um ativo dele, além do prestígio que ele ganha dentro da companhia. É um benefício indireto”, explica Érika, diretora de DHO.

Dessa maneira, esse tipo de treinamento acaba sendo uma forma da empresa investir em seus funcionários e engajá-los gastando menos e com a chance de aumentar a taxa de retenção, explica Milene. “É usar o capital intelectual que já está na sua empresa para alcançar ainda mais pessoas e impulsionar o desenvolvimento do negócio”, diz.

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