Técnica e personalidade: como contratar potenciais de sucesso?

Segundo consultora, primeira coisa que contratante tem que ter em mente é que não existe a pessoa perfeita

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SÃO PAULO – Contratar e desenvolver profissionais que tenham potencial para o sucesso são vistos como desafios para os responsáveis pela admissão de funcionários na empresa. Mas a tarefa pode se tornar muito mais fácil, e ainda ter bons resultados, se a empresa souber fazer a “lição de casa”, de acordo com a consultora de desenvolvimento organizacional da Caliper, Brunna de Campos Veiga.

“A primeira coisa que a pessoa que contrata tem que ter em mente é que não existe a pessoa perfeita, mas aquela que mais se adapta ao cargo, com relação aos requerimentos, tarefas e responsabilidades. Este é o grande potencial de sucesso”, afirmou a consultora. Por isso, não adianta exigir milhares de características para um mesmo cargo, mas somente aquelas que realmente interessam.

Lição de casa

Um erro que os profissionais responsáveis pela admissão normalmente cometem é ir buscar o funcionário imediatamente depois de aberta uma vaga. “Você tem que ter os elementos para depois partir para a busca: as exigências técnicas mais os requisitos necessários para o cargo formam o perfil da pessoa que eu quero”.

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Ela deu o exemplo de uma empresa que precisa de alguém da área de tecnologia, que é um segmento que muda rápido e atende clientes diariamente, por muito tempo. O cargo seria de gerente de contas e a pessoa teria que propor soluções. Neste caso, ela indica um profissional com capacidade de análise, de comunicação e flexibidade.

As competências técnicas não entram aí, porque elas são treináveis. As características de personalidade é que são imutáveis. “Imagine alguém muito tímido no cargo acima. A pessoa não ficaria motivada atendendo cliente o dia inteiro”. Brunna explicou que as pessoas olham muito os currículos, o que mostra mais o passado. Para contratar potenciais, é preciso ver o perfil.

Processo de seleção

Para ajudar os encarregados pela contratação a encontrarem um potencial, Brunna separa o processo de seleção em cinco fases. Veja-o abaixo:

  1. Coleta de informações preliminares: dados pessoais
  2. Triagem telefônica: disponibilidade de participação do processo
  3. Entrevista pessoal: nesta fase, entra a análise de personalidade
  4. Checagem das referências
  5. Entrevista final e decisões

Resumindo: para a contratação de um futuro potencial é preciso analisar se ele se encaixa no perfil da empresa e do cargo, e se tem a personalidade exigida. Mas como desenvolver esse profissional dentro da empresa? “É preciso fazer um plano de carreira para ele, que tenha perspectiva de crescimento. Já deixei de recomendar várias pessoas com alto potencial, porque não existia chance de desenvolvimento na empresa”.

De acordo com a pesquisa “A contratação, a demissão e a carreira dos executivos brasileiros”, realizada pela Catho com 12.122 profissionais de empresas privadas de todo o Brasil, a “perspectiva de crescimento” é a principal razão pela aceitação de uma proposta de emprego, com 36% de citação dos entrevistados.