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SÃO PAULO – O modelo de PLR, participação no lucro ou resultados, tem sido utilizado por muitas empresas nos últimos anos. Trata-se de uma remuneração que alinha as estratégias da empresa, tal como seus objetivos, com os anseios de cada colaborador.
Mas do que consiste o modelo? Quais os benefícios? Quais os prejuízos? O especialista em Recursos Humanos, Celso Bazzola, respondeu às sete perguntas mais frequentes feitas sobre a PLR para acabar com as dúvidas tanto de colaboradores, quanto de quem pensa em implantar o método em sua empresa.
O que é PLR?
Conforme as metas já estabelecidas são atingidas e o resultado da empresa é alcançado por todos os envolvidos no processo, o pagamento é feito, de acordo com a participação de cada um nos resultados ou dividido igualitariamente.
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A Lei 10.101 é a que ampara esse modelo de remuneração, onde não há incidências de encargos trabalhistas. Por reduzir os custos da empresa e ainda incentivar a alcançar as metas, é uma das opções mais atrativas.
Quais impactos ela proporciona às empresas?
O resultado mais visível é que ela mostra aos colaboradores que eles fazem parte dos resultados da empresa e, por isso, poderão aumentar seus ganhos.
A empresa pode elevar seus resultados e manter seus custos fixos controlados – a PLR é paga apenas quando as metas são atingidas. A PRL mostra que cada colaborador é essencial para atingir os resultados.
As pequenas e médias empresas ainda resistem à PLR?
As PMEs ainda resistem ao modelo por dois motivos principais: desconhecimento da lei, metodologias e do quanto o modelo pode alavancar os negócios; a sensação de insegurança nas negociações com sindicatos, pois a PLR só tem validade com a homologação junto a eles. “Em minhas experiências com projetos de implantação de sistemas de PLR, posso afirmar que alguns sindicatos têm sido receptivos e participativos nas negociações”, explicou Bazzolla.
Muitos empresários não gostam da ideia de compartilhar seus lucros. Por que esse pensamento é errado?
Eles acreditam que a remuneração da PLR é uma despesa sem retorno, e este é o erro. Como os pagamentos são atrelados às metas da empresa, com foco no retorno econômico para a mesma, a PLR só ocorre quando as metas são atingidas.
As imposições sindicais também podem atrapalhar a implantação do modelo, incompatíveis com a realidade econômica da empresa.
Como a PLR deve ser implantada?
A política de participação nos lucros deve seguir alguns preceitos, como: ser desenvolvida pela participação dos colaboradores, representada por um comitê; ter metas atingíveis e bem definidas; e criar indicadores mensuráveis.
A divisão deve ser feita de maneira justa, seja proporcional aos salários ou igual para todos os funcionários – elas devem refletir a participação de cada um nos resultados, por meio de indicadores corporativos e departamentais. Embora igualitária na metodologia, a divisão pode variar dentro do sistema de PLR, caso os departamentos desejem variar o pagamento de um colaborador para outro.
Devem existir metas por áreas ou individuais?
Elas podem ser implantadas por área ou departamento, avaliando pelo resultado da equipe, ou individualmente, avaliando e remunerando de acordo com o resultado atingido pelo colaborador.
Quais os principais erros cometidos em relação à PLR?
Desenvolver metas que não refletem no resultado da empresa, criar metas inatingíveis, não envolver os colaboradores na elaboração do sistema, não realizar projeções de resultados e não homologar no sindicato representativo.
