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SÃO PAULO – Segundo pesquisa realizada pela consultoria global Watson Wyatt Worldwide, em parceria com a associação de profissionais de recursos humanos, WorldatWork, profissionais da América Latina e Ásia-Pacífico são os que mais recebem aumentos por mérito.
Isso porque a pesquisa, realizada com 946 empresas, mostra que enquanto na Ásia-Pacífico os incrementos salariais baseados em mérito foram de 5% em 2007, na América Latina foram de 4,5%, ante média global de 3,9%. Os índices são maiores do que os registrados em regiões e países mais desenvolvidos, como na Europa (3%) e nos Estados Unidos (3,6%).
Expectativa para 2008
A pesquisa concluiu também que os colaboradores de todo o mundo devem esperar os mesmos níveis de aumentos por mérito que os recebidos em 2007, de acordo com a tabela abaixo.
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| Local | Aumentos por mérito 2007 | Aumentos por mérito 2008 |
| Ásia-Pacífico | 5% | 5% |
| Europa | 3% | 3% |
| América Latina | 4,5% | 4,5% |
| Estados Unidos | 3,6% | 3,6% |
| Média Global | 3,9% | 4% |
Outros dados
De acordo com Laura Sejen, diretora global de Strategic Rewards da Watson Wyatt, o desafio para reter talentos permanece sério na Ásia-Pacífico e na América Latina. “Onde o rápido crescimento econômico, a alta rotatividade e a expectativa de promoção freqüente mantêm o crescimento mais acelerado nos níveis de remuneração”, afirmou.
Segundo a pesquisa, as empresas de todo o mundo estão mais preocupadas em recompensar funcionários de alto desempenho com remuneração variável (bônus ou outros mecanismos) do que em aumentar os salários por mérito ou por ajustes do mercado.
Aumentos
De acordo com a pesquisa realizada pela Hewitt Associates do Brasil, está mais difícil para os funcionários medianos conseguirem aumento de salário.
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“A matriz por mérito é aquela que mede o desempenho do funcionário para concessão de aumento. As empresas estão diferenciando melhor para quem aumentar o salário”, afirmou a consultora sênior de remuneração da Hewitt, Patrícia Hamai.
De acordo com ela, para os profissionais conseguirem aumento, não é preciso apenas investir em especializações e cursos. “Ele tem que saber fazer com que o conhecimento se transforme em desempenho real, ou a empresa não vai valorizá-lo”, afirmou.
