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SÃO PAULO – Depois de anos de dedicação ao trabalho e à carreira chega a hora de descansar. Assim, muitos executivos da chamada geração “baby boomers” (nascidos até 1964) irão se aposentar em 2010. Diante deste cenário, surge a dúvida: quem irá ocupar o cargo desses profissionais? As empresas brasileiras possuem um processo formal de sucessão?
Uma pesquisa feita com 308 empresas do Brasil durante o ano passado, da DBM, em parceria com a ACTA RH e Carreira, mostrou que apenas 48% dessas companhias mantêm programas formais dedicados a sucessão de cargo.
“As corporações ainda não perceberam que, se os executivos que ocupam altos cargos deixarem subitamente as empresas, grandes prejuízos podem ocorrer por não existir, dentro da organização, alguém que tenha o mesmo conhecimento sobre a cultura da empresa, ou que esteja pronto para exercer a nova função. A maioria das empresas brasileiras ainda não percebeu ou não agiu diante da necessidade de pensar em sucessão como algo importante para o crescimento e perenidade de seus empreendimentos”, ressaltou a diretora da ACTA RH e Carreira, Carla Virmond Mello.
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Porte das empresas
Outra constatação feita pelo levantamento é que 69% das empresas de grande porte, com mais de 5 mil funcionários, possuem um plano formal de sucessão. “Essas empresas já passaram por vários ciclos de desenvolvimento e, por isso, têm conhecimento mais claro sobre a importância de se gerenciar a sucessão”, afirmou Carla.
Em contrapartida, apenas 19% das empresas de pequeno porte, com até cem funcionários, possuem uma política de sucessão.
“As organizações familiares, pequenas e médias empresas, representam quase 90% das corporações do País. Essas empresas não dispõem de profissionais habilitados ou preparados para perpetuarem o negócio. Além disso, o fundador não gosta de tratar desse assunto porque pensar em sucessão é como pensar no fim de um empreendimento que significa a sua própria vida”.
Carla revela ainda que as pessoas, principalmente nas culturas ocidentais, têm dificuldade de imaginar sua finitude ou aceitar que podem ser substituídas. Assim, uma substituição na empresa parecer ser mais bem aceita quando há similaridades entre o sucedido e sucessor.
Perfil do sucessor
Entre os executivos entrevistados, 67% têm preferência por um sucessor masculino. Já entre as mulheres que responderam o questionário, 73% disseram que escolheriam outra mulher para ocupar o seu cargo.
“Se o percentual das mulheres em cargos de liderança ainda é pequeno no Brasil, aproximadamente 15%, caso a opção continue sendo por um sucessor do mesmo sexo, a participação das mulheres permanecerá no mesmo percentual. Logo, essa participação não atenderá aos interesses das empresas de aumentar o contingente feminino nos cargos de gestão”, destacou Carla.
Preparação
Quanto ao tempo que um executivo levará para substituir o outro, 30% dos entrevistados disseram que é preciso um ano de preparação. Já 27% dos profissionais consultados acreditam que são necessários seis meses.
“O mercado exige que os profissionais possuam um sucessor preparado, caso contrário isso poderá bloquear o crescimento da carreira. Uma prova disso é que muitos executivos deixaram de ser promovidos por falta de um sucessor”.
Carla finaliza ressaltando que, como todas as mudanças geram angústia, com a questão da sucessão não é diferente. “Olhar com cuidado e atenção não apenas a sucessão, mas todo o processo de transição, deve fazer parte das modificações propostas pelas organizações e seus executivos. Esse olhar atento e cuidadoso contribuirá para minimizar os sentimentos que acontecem em um primeiro momento e facilitar os sentimentos que virão em seguida, como a aceitação, confiança e entusiasmo para uma nova ação”.
Para ela, o que não pode haver é a desinformação, agendas ocultas e falta de transparência em relação ao assunto, pois isso cria fantasmas e os medos se agravam e se multiplicam.
Sobre o estudo
Nesta pesquisa, foram ouvidos executivos que ocupam cargos de gerência, diretoria, vice-presidência e presidência.
O levantamento consultou organizações com até cem funcionários (8,77% da base pesquisada); empresas com mais de 5 mil colaboradores (33,44% do total); companhias que empregam de 101 a 500 funcionários (17,86%); empresas com 501 a 1 mil membros na equipe (9,09% da base da pesquisa); e aquelas que reúnem de 1001 a 5 mil profissionais (30,84%).
