Patrões ou empregados: de que lado fica o RH?

SÃO PAULO – A empresa onde você trabalha resolveu investir em uma política de Recursos Humanos. É natural que sua reação, assim como a dos outros funcionários, seja de achar que todos os problemas serão resolvidos com esta medida, já que o novo profissional encarregado pela implantação da área olhará, acima de tudo, pelos trabalhadores. Mas será que a realidade é mesmo esta?

Papel do RH

Independente do porte da empresa, a principal finalidade da área de Recursos Humanos é de servir como elo e equilíbrio entre trabalhadores e direção. Porém, isto em nenhum momento significa proteger um dos lados, mas sim conciliar interesses, direitos e obrigações.

É preciso ter consciência de que a primeira medida deste profissional, ao chegar na empresa, será diagnosticá-la por completo. Para isso, ouvirá muito, tanto dos funcionários quanto da direção. Horas de reunião serão dedicadas à composição de uma política.

Antes da elaboração de qualquer proposta, serão apontados os pontos fracos da empresa. A partir daí, serão discutidos os próximos passos.

Esforço mútuo

Se, de um lado, a implantação de uma política de RH mexe, literalmente, com a empresa, exigindo muitas vezes custos extras com benefícios, procedimentos, aquisição de equipamentos e outras melhorias, atuará também junto aos funcionários, avaliando desempenho, analisando estrutura de cargos e salários, de forma a adotar uma política coerente e igualitária a todos os integrantes da equipe.

Justamente por isso, os primeiros passos não são fáceis e exigem esforços de ambos os lados. Empresa e funcionários precisam estar dispostos para ouvir elogios e críticas, aceitar mudanças e investir tempo (ou dinheiro, dependendo do caso) nesta nova iniciativa.

Resultados não ocorrem de um dia para o outro

Deve-se ter em mente que os resultados não aparecerão do nada. Será necessário algum tempo para que os primeiros benefícios sejam percebidos. E outro ponto: somente na prática o profissional de RH poderá perceber se a empresa está mesmo disposta a realizar as mudanças necessárias.

Em alguns momentos, a empresa poderá demonstrar clara resistência à uma nova política, e isto exigirá do RH um perfil diferenciado, marcado pela negociação, capacidade de ouvir e, principalmente, firmeza em suas atitudes. Caso não tenha condição de defender suas opiniões e propostas de melhoria, a situação pode se complicar.

Equilíbrio da balança

Por estas e outras, em alguns momentos o RH defenderá os interesses dos funcionários, quando perceber algo contrário à boa política de gestão de pessoas, e em outros momentos poderá “pegar pesado” com estes trabalhadores, caso nitidamente não correspondam às expectativas da empresa.

O importante é esclarecer que melhorias implicam em mudanças, que nem sempre são agradáveis. Portanto, será bastante natural que funcionários, e até a diretoria, em alguns momentos, sintam-se pressionados e até mesmo insatisfeitos com a situação. Nesta hora, vale o diálogo e a confiança entre as partes, para que o melhor aconteça.

Diagnóstico, propostas, melhorias, custos, pressão, treinamento, motivação, benefícios… pensando em tudo isso, de que lado fica o RH? Fica mais fácil entender a resposta, colocando-o “no meio da balança”, no esforço constante de equilibrar as partes!