Na toca: saiba os principais erros de um RH isolado

SÃO PAULO – Ter um departamento de Recursos Humanos que se limita às questões administrativas, como folha de pagamento dos funcionários e processos seletivos, pode gerar desmotivação nos colaboradores e, consequentemente, queda de produtividade da empresa.

Na opinião do consultor sênior de Capital Humano da Mercer, Willian Bull, o problema acontece, principalmente, porque as funções burocráticas do departamento, como folha de pagamento, planejamento de férias e critérios de recrutamento consomem muito tempo. Além disso, se o profissional de RH for mais introvertido, certamente, ele não sairá da sua sala.

“Uma possível saída para driblar esse problema seria delegar as funções administrativas para outros membros do departamento de recursos humanos ou terceirizar esses serviços. O RH tem esse papel, mas não pode esquecer da sua função principal, que é ter uma visão estratégica da empresa, ficando o mais próximo possível dos negócios e das equipes”.

Os riscos de ficar na toca

Para o consultor, um problema prático de um RH isolado é que ele passa a ser mal visto, ou seja, mal falado entre os funcionários. “Por que este departamento existe?”. Entretanto, Bull destaca que o profissional de RH não tem de conhecer profundamente a atividade de cada colaborador da empresa.

“O RH precisa conhecer muito bem o líder de cada área da empresa e interagir com ele. Assim, cada gestor indica o que seu segmento precisa ou como está a sua produtividade. Outra atribuição do profissional de RH é ser um articulador de mudanças. Se a empresa pode conceder determinado benefício, pois tem recursos em caixa, o departamento de recursos humanos tem de ter o poder de convencimento, mostrando que este investimento vai trazer retornos para a empresa em relação à produtividade, comprometimento e cooperação da equipe”.

Erros

Entre os erros mais comuns cometidos por um RH isolado, Bull destaca os seguintes:

1. Não esclarecer as políticas da empresa para os seus funcionários;
2. Não desenvolver nos líderes a cultura de que eles são os gestores de RH da sua área, ou seja, o líder da área de vendas é um gestor de RH do segmento de vendas;
3. Não ter um posicionamento estratégico, um conhecimento da necessidade da empresa nos próximos anos para poder formar uma equipe adequada às expectativas e às metas estabelecidas.

Como mudar?

Fazer uma mudança de perfil no RH demanda um certo tempo. Entretanto, o consultor destaca que há ações imediatas que podem fazer diferença. “O primeiro passo é conversar com os líderes de cada área questionando-os sobre quais são as suas expectativas da área de recursos humanos, quais trabalhos o departamento faz bem e o que pode ser mudado”.

Depois, Bull diz que é a hora do gestor de RH fazer um questionamento sobre a sua função, verificando se ele tem uma visão integrada das áreas de marketing, finanças e vendas da empresa.

O último passo é perguntar ao presidente da corporação como anda o desenvolvimento do setor de RH, o que está adequado ou o que precisa ser mudado.