Força de vontade ou conhecimento: o que pesa mais no desempenho?

SÃO PAULO – No ambiente de trabalho, encontramos pessoas com diferentes perfis. De acordo com os especialistas em RH, é justamente no equilíbrio desta diversidade que se constrói uma equipe coesa e eficiente.

Mas, dentro desses comportamentos diversos, principalmente para quem ocupa os cargos de liderança, fica inevitável a comparação entre funcionários, sobretudo no momento da avaliação de desempenho. Nessa hora, uma das perguntas mais comuns é: “o que pesa mais, o conhecimento ou a força de vontade?”

Perfeição: soma de forças

É claro que o sonho de todo líder é encontrar, em um só profissional, as duas forças: disposição para o trabalho e conhecimento.

Porém, como nada é perfeito, é preciso ter consciência de que você poderá encontrar em seu caminho pessoas que preenchem apenas um lado da balança. O que fazer? Tentar completar o outro lado!

Analise caso a caso

Para avaliar cada funcionário, você deve conhecer bem o perfil do profissional. Desta forma, além dos dados obtidos em determinado período, você poderá contextualizar com a postura dele no dia-a-dia e com a contribuição que tem dado à equipe.

Assim, qualquer fator “sazonal” não será motivo para querer demiti-lo do dia para noite!

O importante é ter em mente que, em ambos os casos, você poderá contornar a situação, desde que o funcionário colabore nesse sentido.

Compartilhando conhecimentos

No caso do profissional com alto nível de conhecimento, mas com baixa motivação, vale um trabalho de “retomada”. Investigue as causas desta falta de interesse, aproxime-se do funcionário e procure ouvi-lo mais.

A solução pode estar bem próxima, sem que você note: uma conversa, o esclarecimento de uma dúvida ou de um mal entendido. Tudo isso pode ajudar.

Envolva o colaborador em novas tarefas e, de forma bastante clara e “tranqüila”, procure apontar o quanto sua falta de interesse pode afetar os demais membros da equipe, quando, na verdade, poderia contribuir, e muito, compartilhando conhecimento e dividindo experiências com o grupo. Observe os resultados.

Em busca do aprendizado

Pode-se dizer que este caso, geralmente, é o mais simples. Afinal, quando se está realmente disposto a algo o resultado é sempre melhor, certo?

Pois bem: a motivação já existe e, claro, a pessoa tem todo o interesse em aprender. Fica então em suas mãos a tarefa de preencher este vácuo, ou seja, apoiá-lo nesta busca pelo aprendizado.

Para isso, vale incentivar a participação em cursos, eventos ou até mesmo em uma especialização. Tudo depende das condições financeiras da empresa para acompanhá-lo neste caminho e na estratégia de cada área.

Caso a ajuda de custo não seja possível, vale optar pelo treinamento
na própria empresa, orientando-o no dia-a-dia e mostrando a maneira ideal de realizar cada tarefa.

Análise dos resultados

Nas duas situações, é recomendável um acompanhamento bastante próximo e constante, visando apurar os reais resultados. Estabeleça um prazo para concluir esta observação, respeitando suas prioridades, projetos em andamento e área de atuação.

Faça duas análises: o funcionário, com o apoio fornecido, obteve melhora no período? E outra: durante este prazo, ele atendeu às suas expectativas?

Feito isso, você terá ainda mais elementos para uma conversa franca… e positiva com o seu funcionário. Boa sorte!