Especialista fala da diferença entre remuneração variável e recompensa humana

Compensação financeira provoca saltos no desempenho das pessoas, mas essa alta performance não é sustentável

SÃO PAULO – A remuneração variável passou por um processo de modernização e adequação ao contexto organizacional atual. Ela sempre foi conhecida, desde os tempos de Frederic Taylor, mas, com o tempo, se tornou decisiva para a obtenção dos resultados das empresas.

“Esta sua propriedade ninguém pode negar: resultados são visivelmente alcançados e proporcionais à recompensa financeira associada a eles”, opina o sócio-diretor da LCZ Desenvolvimento de Pessoas e Organizações, Luis Felipe Cortoni.

A compensação financeira de fato provoca saltos significativos no desempenho das pessoas, em termos de produtividade. Entretanto, essa alta performance não é sustentável por períodos longos. “Diferentemente das formas conhecidas como recompensas sociais e de interesse pessoal de reconhecimento, com o passar do tempo, a performance tende a cair, na espera de outro estímulo financeiro”.

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Ou seja, este tipo de recompensa condiciona a performance a sua presença, portanto, na sua ausência, a performance cai de freqüência e tende a desaparecer.

Efeito psicológico

Segundo o sócio-diretor, este tipo de remuneração faz o vínculo do profissional com a empresa se volatilizar. O motivo é que pessoas altamente orientadas no sentido das recompensas financeiras transferem esta lógica para a sua relação com a empresa, condicionando a elas sua permanência, ou não, no emprego.

“Quer dizer, será necessário ganhar sempre para que a performance se sustente. Quando o ganho não vem, a relação de permanência é questionada. Mais ainda, sabemos que pessoas que se vinculam exclusivamente a recompensas externas desenvolvem insuficientemente outros comportamentos desejados na administração contemporânea, tais como comprometimento com resultados, interesse em inovar e trabalho com qualidade”, explica.

Do ponto de vista de Cortoni, a recompensa financeira não necessita ser extinta, apesar dos problemas que ela implica. No entanto, é necessário voltar a atenção a outros incentivos, tais como o reconhecimento individual e coletivo, as celebrações, a provação das competências e outras recompensas mais humanas, uma vez que produzem vínculos mais saudáveis e enriquecem os resultados.

Tempo de dedicação ao trabalho

Quanto às disponibilidades dos profissionais para o trabalho, poucos são os que estão trabalhando menos de 11 horas por dia. “Não se trata de um tema inédito. Consultores que entram e saem de empresas todos os dias ouvindo pessoas estão acostumados a esta reclamação, infelizmente. Aqui, a questão torna-se crítica e um dilema, como tantas outras no ambiente de trabalho dos dias de hoje.”

Segundo o especialista, os personagens do enredo – a empresa e os trabalhadores – ou aceitam as condições dadas, ou transformam essas condições ou se livram delas. “Parece não existir outra saída e a decisão está sempre na mesma mão para ser tomada”.

“Ainda existe, porém, uma posição assumida por alguns que é a de ficar na empresa e sofrer, dificultando a própria vida e reclamando de tudo e todos, menos de si. Esta é, sem dúvida, a possibilidade mais insalubre, embora seja muito conhecida no cotidiano das empresas. Todos nós conhecemos alguém assim em algum lugar”.

Parece que, nos tempos modernos, as decisões de vínculo, carreira e motivação são muito mais existenciais do que profissionais tanto para as empresas quanto para as pessoas.