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SÃO PAULO – Em um dia normal de trabalho o profissional é chamado pelo responsável da área de recursos humanos para uma conversa. Descobre-se, então, que o colaborador será demitido e, para piorar a situação, a dispensa se dará por justa causa.
Na prática, ao ser demitido por justa causa, o empregado perde o direito ao aviso prévio de 30 dias, ao proporcional do décimo terceiro salário e das férias e, também, não vai receber a multa rescisória que corresponde a 40% do FGTS (Fundo de Garantia por Tempo de Serviço). O único direito que sobra é receber as férias vencidas, se houver.
Para evitar uma situação desse tipo, vale a pena os funcionários terem conhecimento de dois documentos importantes: as normas de conduta definidas pela empresa em que atua e do artigo 482 da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), que estabelece os motivos que configuram a justa causa.
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As faltas
De acordo com o especialista em Direito Trabalhista do escritório Mesquita Pereira, Marcelino, Esteves Advogados, Sandro Luiz Komatsu Malaquias, de todas as modalidades estabelecidas pela lei que configuram dispensa por justa causa, aquela mais frequente é a ‘desídia’.
A desídia consiste na repetição de faltas que o funcionário vai acumulando sem apresentar justificativa plausível ao empregador. Cabe destacar que a repetição será importante para que o empregador faça um histórico do comportamento descomprometido do funcionário. O histórico será útil, pois caso a empregado decida entrar com uma ação contra a empresa, ela terá como se defender.
Malaquias observa que uma demissão por justa causa acontece dentro de um quadro de faltas que o funcionário vai acumulando. A empresa, por sua vez, deve seguir um procedimento, ou seja, primeiro aplicar uma advertência, depois uma possível suspensão, e, caso o colaborador não mude seu comportamento, aí sim cabe uma dispensa por justa causa.
Apesar disso, é importante ter conhecimento que, dependendo da gravidade do ocorrido, o empregador tem, sim, o direito de aplicar uma demissão por justa causa sem ter um histórico prévio de má conduta do funcionário. “A empresa vai colocar na balança, e definir qual é a gravidade da falta”, e, de acordo com seu entendimento, optará ou não por demitir o funcionário, observa Malaquias.
A falta não deve ser compreendida apenas como não ir trabalhar em um determinado dia. A falta também está ligada com os horários de serviço do funcionário, isso quer dizer que, chegar atrasado constantemente e extrapolar frequentemente o horário de almoço, também podem configurar um quadro de faltas. Mas de qualquer forma, o empregador deve aplicar advertências antes de decidir pela demissão.
De acordo com Malaquias, esse tipo de comportamento pode prejudicar o serviço do funcionário, além de mostrar desinteresse em suas funções e, portanto, a solução é desligar o colaborador.
Por outro lado, os profissionais podem precisar se submeter a tratamentos que vão exigir que ele se ausente uma vez por semana, durante algum tempo, como tratamentos de fisioterapia ou dentários. Nesse caso, o atestado médico justifica a falta e impede que o funcionário seja demitido por justa causa.
