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Empresas erram ao pedir qualificações além do necessário

Quem nunca se deparou com uma descrição de vaga que pedia dois idiomas fluentes, pós-graduação e vasta experiência?

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SÃO PAULO – “No processo seletivo, é comum as empresas exigirem qualificações e competências que vão além daquilo que é importante para a função. Isso ocorre em menos de 50% das vezes, mas é comum”, adverte o gerente da Page Personnel (unidade de negócio do grupo Michael Page International), Igor Schultz.

Quem nunca se deparou com uma descrição de vaga para um cargo operacional que pedia dois idiomas fluentes, de preferência com vivência no exterior, pós-graduação e sete anos de experiência no setor? Um dos motivos para tantas exigências, na avaliação do gerente, é a falta de um conceito definido de cargos e salários.

“As empresas seguem a tendência de mercado, que é de exigir que o profissional tenha dois idiomas fluentes e pós-graduação, por exemplo, sem refletir se, de fato, essas competências são necessárias para desenvolver as atividades do cargo. Elas querem sempre o melhor profissional, e não o mais adequado.”

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Outro provável motivo é a transição de executivos. Por exemplo, quando o diretor de uma grande multinacional muda para uma empresa de menor porte e tem carta branca para reestruturar a equipe, costuma querer o melhor grupo para si, seguindo o mesmo padrão de exigências, sem entender a nova realidade em que se encontra.

Conseqüências para a empresa e para o profissional

A pessoa que acaba sendo contratada costuma ter expectativas em relação ao trabalho que jamais serão cumpridas. “Como é muito qualificado, geralmente o profissional espera ser mais estratégico. Mas, se as atividades desenvolvidas não requererem tanta teoria, sendo mais operacionais, ele fica desmotivado. Às vezes, deixa a empresa. Então, a empresa perde tempo e o dinheiro investido no colaborador”, explica.

A conclusão é de que o resultado é extremamente negativo para as instituições, principalmente para aquelas que são avaliadas de acordo com o indicador de performance. Esse indicador cai por conta do turnover, que aponta qual é o tempo médio de permanência do colaborador contratado. “Isso desgasta o recursos humanos.”

Para o contratado, o desgaste ocorre em âmbito pessoal e profissional. “A escolha ruim (do emprego) acarreta a curta passagem na empresa e a angústia da expectativa não concretizada. E o mercado faz uma leitura negativa desses casos. Entende-se que o profissional não conseguiu se adaptar”, lamenta.

Por sua vez, em um processo seletivo, esse profissional não consegue explicar o motivo do pouco tempo de permanência no último emprego, pois, para tal, teria de culpar a empresa, o que não é indicado fazer em uma entrevista.

Solução

O conselho para a empresa é, antes da contratação, definir como seria o candidato mais adequado à vaga, e não o melhor. É essencial também ser realista na hora de descrever a função a ser desempenhada aos candidatos.

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O papel do candidato, por sua vez, é questionar quais atividades irá desenvolver e recusar se achar que está acima, em termos de qualificação, a não ser que precise muito do emprego. Nesse último caso, aceite a oferta, mas ciente de que não pode esperar muito do trabalho.