E se o seu líder for da Geração Y? Confira como eles agem

Um líder Y dificilmente ficará dando suporte a seus colaboradores. Ao contrário, ele delegará e cobrará resultados

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SÃO PAULO – Eles entraram no mercado, cresceram rápido e já começam a ocupar cargos de liderança. Os profissionais da Geração Y são conectados com a tecnologia, são dinâmicos e repudiam organogramas muito verticais. E quando estão à frente de uma equipe, buscam resultados.

Diferentemente das gerações anteriores, os líderes Y gerem pela referência. “Antigamente, o chefe era aquele que tinha mais conhecimento, era aquele líder professor. Com o líder da Geração Y isso não ocorre”, afirma a presidente do Grupo Foco e especialista em gerações, Eline Kullock. “Ele dá o exemplo para a sua equipe fazendo, agindo”, explica.

Um líder Y, na avaliação da especialista, dificilmente ficará dando suporte a seus colaboradores. Ao contrário, ele delegará e cobrará resultados. “Ele não vai ser um couch porque ele aprendeu na tentativa e no erro. Nem a escola conseguiu dar as respostas para as perguntas desse jovem. Ele aprendeu tudo sozinho”, afirma.

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“O líder Y leva a sério a questão de inspirar pessoas e fazer a diferença”, analisa a headhunter da De Bernt Entschev Human Capital Cláudia Pessoa. “Ele acredita que pode sempre fazer melhor”, diz. Segundo Cláudia, ao contrário dos gestores mais tradicionais, o Y aceita a liderança participativa. “Ele sabe que é ele quem bate o martelo, mas ele escuta seus colaboradores”, diz.

O gosto pelos riscos e pelos desafios fazem desse líder um profissional que tenta todos os caminhos para se ter sucesso. Para ele, o que importa é o resultado, mas alcançado dentro dos limites éticos de sua profissão. A objetividade é muito apreciada pela Geração Y. Quando ela lidera, esse item é ainda mais valorizado. “Quando estão na liderança, eles vão direto ao ponto. Para essa geração, a sala de reunião acabou”, reforça Eline.

Os prós e contras do líder Y
O reflexo dessa visão de mundo para os subordinados que têm um jovem da Geração Y como líder pode ser positivo ou negativo. Para muitos profissionais, atuar com um gestor da Geração Y, do ponto de vista da comunicação, é mais fácil, exatamente porque esse líder preza o relacionamento interpessoal, é direto e objetivo e busca respostas claras.

Outra vantagem de se lidar com um gestor Y é o fato de ele enxergar a equipe não como uma equipe de profissionais sobre o seu comando, mas como um verdadeiro time. “Esse jovem sempre quis fazer parte de um time e aprendeu que a vida não tem uma hierarquia definida, como tempos atrás”, explica Eline. “Ele sempre acredita que vai dar para fazer e leva essa percepção para a equipe”, afirma Cláudia.

Para a headhunter, os líderes Y são mais maduros emocionalmente que os gestores de outras gerações. Eline também acredita nessa percepção e diz que, por isso, os novos líderes são menos sensíveis aos problemas dos seus colaboradores. Apesar de entender esses problemas, eles focam no resultado dos projetos corporativos.

Essa característica, ao extremo, pode tornar os líderes Y frios aos olhos dos colaboradores. Para Eline, se não existir uma avaliação do modo de atuar desse gestor por parte do subordinado, essa característica pode passar de positiva para negativa.

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Uma gana em correr atrás dos resultados, que a especialista chama de “raiva criativa”, também está entre as características positivas do líder Y. Aliado a isso, esse gestor alia a velocidade de fazer com a de decidir. “O mundo exige pessoas com tomada de decisão rápida. Para esse jovem, é mais importante decidir, as consequências dessa decisão ele vê depois”, explica.

Esse ponto, considerado positivo, pode gerar um problema para os líderes Y. “Para essa geração, diferente da anterior, é possível errar. Mas a rapidez de uma decisão pode trazer consequências graves”, avalia Eline. Dependendo da área de atuação desse profissional, essa história de errar e recomeçar não vale para o mercado.

Conflito entre gerações
A Geração Y está chegando no topo tão rápido que hoje começa a liderar até profissionais que entraram no mercado antes dela. E as áreas de RH começam agora a enfrentar um problema: o conflito entre as gerações.

Para Eline, embora o tema seja muito recorrente, há ainda pouca ação no sentido de sanar essas diferenças. “É preciso haver um entendimento de um sobre o outro: o que cada um pensou e aprendeu. Para isso, é preciso alguém de fora do cotidiano desses profissionais”, aconselha.