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SÃO PAULO – O Citigroup decidiu demitir um funcionário de alto escalão após ser acusado de furtar alimentos na cafeteria do escritório. Segundo reportou o jornal Financial Times, Paras Shah foi destituído de seu posto como diretor de negociação de high-yield debts (títulos de dívida de alto rendimento). Ele era responsável pela divisão da Europa, Oriente Médio e África. Não está claro quando o furto aconteceu ou se era um comportamento recorrente.
A demissão de Shah ocorreu semanas antes do pagamento do bônus anual aos funcionários do banco. De acordo com o jornal, seus rendimentos anuais passavam de um milhão de libras. O executivo era funcionário do banco desde 2017.
Shah não é a primeira figura importante do mercado financeiro de Londres a enfrentar sérias consequências por desonestidade.
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Em 2014, o diretor da BlackRock Jonathan Paul Burrows foi proibido de trabalhar no setor de serviços financeiros depois que autoridades da cidade descobriram que o executivo habitualmente evitava pagar sua passagem de trem para Londres. Segundo órgãos oficias, o executivo deixou de pagar cerca de US$ 67 mil em bilhetes.
A Autoridade de Conduta Financeira (FCA, na sigla em inglês) disse que ele deveria ter sido um modelo para os outros e que sua conduta “ficou aquém do padrão esperado para alguém em sua posição”.
Justa causa
No Brasil, como explicou João Marcos Guimarães, advogado sócio do escritório Bosisio Advogados, a lei trabalhista fixa alguns tipos de conduta passíveis à demissão por justa causa, e uma delas é o ato de improbidade, no qual se caracteriza o furto.
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Segundo o artigo 482 da CLT, um ato de improbidade é toda ação ou omissão claramente desonesta que visa beneficio próprio ou de terceiros, gerando prejuízos à empresa. Se enquadram nesse artigo furtos, alterações de documentos e apropriação indébita, por exemplo.
“A justa causa tem uma linha especifica sobre o furto, é possível aplicar a justa causa, mas a lei não estabelece uma gradatividade para a situação”, contou Guimarães ao InfoMoney.
A empresa pode, portanto, demitir um funcionário e tentar aplicar a demissão por justa causa ao notar um único furto, ainda que o funcionário seja um empregado sem qualquer reclamação ou advertência prévia.
“Por exemplo, a gradação tem cabimento em casos de falta. A falta isolada por si só não é tão relevante, mas um comportamento recorrente de faltas sem explicação pode virar um problema que resulte em justa causa. Já em caso de furto, pela gravidade do ilícito e por quebrar a confiança entre as partes, a consequência pode ser diferente”, explica.
Como detalhou Guimarães, em caso de demissão por justa causa, o judiciário precisa aprovar o pedido perante provas concretas de que o funcionário em questão realmente teve uma conduta enquadrada como ilegal.
“É preciso de uma prova muito específica, que compete apenas ao empregador. O ônus da prova da justa causa é sempre do empregador e não do funcionário”, ressalta o advogado.
Mesmo em casos de furtos ou problemas mais graves entre funcionários que não envolvam a empresa diretamente, a companhia pode responder sobre o acontecido.
“O empregador tem a responsabilidade direta, já que possui um dever de zelar pela boa relação entre os funcionários no âmbito do ambiente de trabalho”, explicou Guimarães.
O advogado ressalta, porém, que, caso o empregador suspeite de alguma conduta ilegal de um funcionário, é necessário manter discrição total sobre o assunto e evitar fazer acusações nominais perante outros funcionários.
Além disso, o especialista reforça que a linha entre invasão de privacidade e monitoramento de comportamento é muito tênue.
“O grade recado é que em todo e qualquer procedimento que envolva uma demissão por justa causa, o empregador precisa manter a discrição e cautela na apuração dos fatos em questão. É muito importante que esse processo seja muito sigiloso”, conclui Guimarães.
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