Conheça as políticas salariais usadas pelas empresas mais modernas

SÃO PAULO – Durante muitos anos, discutiu-se programas de remuneração que tinham pouco a ver com as estratégias, os objetivos e até mesmo os valores das empresas. Por isso, o consultor e especialista em Remuneração e Desempenho, Carlos Antônio Seabra Guimarães, defende o modelo de GIR (Gestão Integrada de Remuneração), que, segundo ele, permite o desenvolvimento de alternativas para cada organização, conforme suas necessidades.

Ele cita a metodologia que se baseia nas chamadas Réguas Salariais, formadas por um conjunto de instrumentos capazes de dar flexibilidade na definição das políticas salariais, fomentando e valorizando as habilidades e competências necessárias à empresa.

A filosofia de Réguas Salariais é potencialmente capaz de ampliar o feedback dado pelo líder a seus subordinados, favorecendo, assim, o auto-desenvolvimento dos profissionais.

Motivação

Nas organizações que adotam as Réguas Salariais, há uma estrutura básica de salários segundo os cargos, porém com um grau de flexibilidade e simplificação, evidentemente, superior, de acordo com Guimarães.

“A introdução dos conceitos de habilidades ou de competências ajusta-se bem à sistemática de Réguas Salariais, uma vez que estabelece um range para a evolução natural dos profissionais em seus departamentos”.

O especialista avalia que é necessário muito mais do que o simples salário padronizado para gerar o comprometimento do profissional. “O salário – focando a contrapartida básica – raramente pode enxergar o empenho, a qualidade na execução, dedicação ao trabalho, esforço, alcance de resultados, criatividade ou potencial das pessoas”.

Empresas devem enxergar salários como investimento

Ainda segundo ele, os estudos de Taylor, Maslow, Herzberg e Lawler, a evolução das sistemáticas de compensação e o surgimento do salário visto como um investimento da empresa permitiram compreender que o indivíduo precisa de estímulos, os mais variados, que satisfaçam seus desejos e aspirações, para que atendam às expectativas do contratante. Daí a importância de programas de reconhecimento, recompensa e incentivo.

“O salário não irá remunerar criatividade e está distante de remunerar o potencial, já que é impessoal, regular e inflexível, ao passo que a criatividade é pessoal, nem sempre regular e, portanto, flexível. O potencial de cada um é ainda mais difícil de ser avaliado e remunerado. Assim, o salário só pode tomar como referência o mercado, enquanto que outras variáveis, como dedicação, qualidade, perfeição técnica e criatividade precisam ser compensadas por meio de outros mecanismos”, conclui.