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SÃO PAULO – Prática comum na iniciativa privada, a gestão por competências nada mais é do que o mapeamento do perfil ideal de pessoa para executar uma determinada função. Devem ser levados em conta aspectos técnicos e comportamentais.
O conceito, que surgiu na década de 1990, vem sendo implantado no setor público com expectativas de sucesso. Neste caso, o objetivo é alcançar a ajuda mútua entre gestor e funcionário, em prol do desenvolvimento de habilidades que visem melhorar o desempenho profissional.
A metodologia, porém, passa por desafios. O primeiro deles, na opinião do secretário de Gestão de Pessoas do Tribunal de Contas da União (TCU), Fernando Silveira Camargo, é que o setor público precisa debater temas relacionados a este tipo de gestão, como ascensão às funções de confiança, remoção, realocação e avaliação de desempenho.
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“Algumas competências que definimos como necessárias ao servidor público são exigências mínimas no setor privado”, enfatizou.
Mudança de postos
A gestão por competência pode ser usada no projeto de remoção de funcionários, algo que, segundo Camargo, é “um processo longo e dolorido, mas inovador e revolucionário para a instituição”.
“A remoção seguia o critério de antigüidade. Após elencarmos as competências técnicas e pessoais de cada cargo, o tempo de serviço assume caráter secundário, pois há uma seleção dos interessados na remoção para outra localidade”, explicou. Apesar das insatisfações, a metodologia alinha os interesses da administração pública com os interesses pessoais do servidor.
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O tema foi debatido no II Fórum de Gestão de Pessoas no Setor Púbico, promovido pelo Centro de Estudos Judiciários do Conselho da Justiça Federal (CEJ/CJF) e pelo Superior Tribunal de Justiça (STJ).
Gestão por competência
A gestão por competências é adotada em muitas empresas. O objetivo é conduzir os colaboradores de uma organização às metas da organização, nas palavras do diretor do grupo AncoraRH e autor do livro “Seleção e Entrevista por Competências com o Inventário Comportamental”, publicado pela editora Qualitymark, Rogerio Leme.
Assim, quando as empresas descortinam as necessidades para cada função e identificam nos funcionários as competências que cabem, podem desenvolver um treinamento certeiro e uma liderança mais adequada.
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“O processo tem duas etapas. A primeira é mapear as competências das funções e dos colaboradores, mas isso não é a gestão por competências. A segunda fase sim, é a gestão por competências. Trata-se de desenvolver as pessoas para que os resultados organizacionais sejam atingidos”, afirma Leme.
