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Ao serem admitidos, os trabalhadores têm assegurados determinados direitos básicos, previstos pela Constituição Federal, pela CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) e pelas normas sindicais, estabelecidas por meio de cláusulas presentes na norma coletiva, que pode ser dissídio, acordo ou convenção.
Em meio à atual crise econômica, entidades empresariais têm defendido a redução da jornada de trabalho e dos salários, com o intuito de evitar demissões. As empresas que estão com seus caixas prejudicados, sentindo, principalmente, a queda na demanda, podem pensar que esta é uma saída cabível.
No entanto, não se pode deixar de considerar o que a nossa legislação permite, e o que não permite.
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Direitos básicos
A advogada especialista em legislação trabalhista e previdenciária, Andreia Antonacci, gerente de Recursos Humanos do Cenofisco (Centro de Orientação Fiscal), explica que, entre os direitos básicos do trabalhador, assegurados por meio do contrato de trabalho, está o salário correspondente à jornada de trabalho e condizente com a cláusula disposta no documento coletivo da respectiva categoria profissional.
O artigo 468 da CLT determina que, nos contratos individuais de trabalho, a alteração das respectivas condições somente é lícita quando houver consentimento das duas partes atingidas, e não resultar, direta ou indiretamente, em prejuízos ao empregado.
Intervenção do sindicato
Já o artigo 7º da Constituição Federal, de 1988, diz que entre os direitos dos trabalhadores urbanos e rurais está a “irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo”.
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“Em períodos de crise, muitas empresas, visando à manutenção de seus empregados, reduzem jornadas e salários. O que não podemos esquecer é que a redução de jornada, com a respectiva queda dos rendimentos, é possível desde que ocorra a intervenção direta do sindicato da respectiva categoria profissional”, alerta a advogada.
Assim, para que uma empresa diminua os salários e as jornadas de trabalho deve, impreterivelmente, solicitar intervenção direta do sindicato de seus funcionários, bem como uma autorização expressa, sem a qual a alteração não tem validade jurídica e coloca a empresa em risco.
