[BRADESCOPJ] Cinco passos para elaborar um estratégico plano de cargos e salários

Ausência de política de remuneração gera insatisfação na equipe, por conta da falta de transparência da organização

Conquistar a fidelidade dos funcionários é um problema para todas as empresas, de todos os portes. O desafio parece ter aumentado com a recente inserção dos profissionais da geração Y* no mercado de trabalho.

“É uma nova geração, com muito a agregar, mas com a questão problemática do compromisso”, define a psicóloga clínica do Grupo Nelson Paschoalotto, Mariana Mondelli. “Os jovens estão muito mais compromissados com seu próprio crescimento do que com o da empresa”.

Nesse contexto, políticas de cargos e salários transparentes e bem estruturadas têm se mostrado eficientes no apoio à gestão de pessoas. Não é difícil compreender: a ferramenta fornece as diretrizes, as normas e os procedimentos a serem adotados pela empresa para sustentar a gestão salarial.

Sobre o plano

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Por meio do plano de remuneração, define-se de forma clara a relação vertical existente entre os salários e os cargos – o que o mercado chama de equilíbrio interno – e o ajuste dessa relação à realidade de mercado (equilíbrio externo). Esse ajuste direciona os colaboradores a uma meta.

Já a falta de um plano de cargos e salários gera insatisfação entre os funcionários, por conta da ausência de transparência da organização quanto aos seus critérios de aumento salarial, promoção e concessão de benefícios.

A retenção de informações, aliás, é uma das principais causadoras da queda da motivação no ambiente corporativo. O tema já foi alvo de diversos estudos no campo da comunicação corporativa. A hipótese é de que a retenção de informações por parte dos líderes dá a eles a ilusão do poder. Mas, para o diretor de Performance Organizacional da consultoria Right Management, Felipe Westin, “a atitude apenas dá margem para as pessoas fantasiarem, dando força aos líderes informais”.

Por que o foco no salário?

“Vários estudos mostram que o salário, sozinho, não é considerado fonte de motivação e não é suficiente para garantir o comprometimento, mas é a base de todo o processo”, afirma a consultora de Desenvolvimento Organizacional da Caliper, Patrícia Kremer Armstrong.

“Uma vez implantado e divulgado o plano para todos os colaboradores, eles terão um visão clara de quais critérios foram utilizados para estabelecer a hierarquia entre seus cargos e salários, podendo identificar possíveis oportunidades de crescimento dentro da estrutura organizacional. E, com certeza, estes são fatores que impulsionarão o comprometimento das pessoas com a organização”, acrescenta.

Deve-se ressaltar, entretanto, que a implantação de um projeto de cargos e salários não implica necessariamente aumento salarial para todos os colaboradores. Em alguns momentos, inclusive, será possível perceber colaboradores com salários mais altos do que o devido em função de sua imaturidade no cargo. Nesse caso, cabe uma avaliação mais profunda do profissional a fim de verificar se ele está de fato apto a ser líder.

As etapas

Antes de fazer qualquer coisa, entretanto, é necessário realizar o planejamento do projeto e divulgá-lo para os colaboradores, para esclarecer dúvidas e expectativas quando ao aumento salarial. Veja a seguir os passos para implantação do plano:

  • 1 – mapeie e analise todos os cargos existentes na empresa. Para isso, é necessário elaborar descrições das responsabilidades e atividades que cabem a cada um dos cargos, bem como os requisitos e as competências necessárias para ocupá-los.
  • 2 – avalie cada um dos cargos, de forma a estabelecer a hierarquia existente entre eles, levando-se em conta a complexidade das atividades que cada um realiza;
  • 3 – obtenha informações salariais do mercado, por meio de pesquisas realizadas por empresas especializadas, a fim de identificar como o mercado está tratando os assuntos relacionados a salários e benefícios. Com estes dados, o empresário terá subsídios para definir se quer remunerar de acordo com as empresas mais agressivas do mercado, ou se seguirá critérios de remuneração por região geográfica, por porte de empresa, ou ramo de atuação, entre outros parâmetros;
  • 4 – o quarto passo é a divisão de classes de cargos e faixas salariais existentes na empresa. Essa classificação é feita de acordo com a pontuação que cada cargo recebeu na segunda etapa, a da avaliação. Após fazer isso, a empresa terá um quadro mais claro de como está sua situação em relação aos salários praticados pelo mercado. Saberá ainda quais funcionários estão recebendo salários e benefícios justos e quais não estão. É uma etapa importante para corrigir as distorções e injustiças que causam insatisfação;
  • 5 – a última fase é a da definição da política salarial que será adotada pela empresa. Essa política deve conter os critérios de promoção e enquadramento (distribuição dos profissionais nas faixas salariais dentro das classes), salários de admissão e pós experiência, benefícios, bônus, participação nos lucros e resultados e planejamento de carreira.

Feito tudo isso, não se deve deixar de lado a manutenção do plano. Periodicamente, a empresa deve revisar os salários, benefícios e planos de carreira, especialmente quando houver alguma modificação nos cargos e atividades. Para Patrícia, o mais importante é que os colaboradores saberão que estão sendo remunerados de maneira justa e coerente e refletirão mais antes de migrar para a concorrência.

Geração Y – formada por jovens entre 18 e 30 anos. Por terem crescido em meio ao avanço tecnológico e ao acesso fácil e constante à informação, querem resultados rápidos e encaram a carreira de forma diferente, sem o comprometimento que seus pais tinham. Acreditam que o emprego só vale a pena se a empresa em questão puder alavancar seu currículo.