Avaliação de desempenho pode desestimular profissional, diz empresário

Análise subjetiva e sem critério dificulta avaliação e pode ser mal interpretada por funcionários de uma empresa

SÃO PAULO – As avaliações de desempenho promovidas pelas empresas podem ser positivas quando bem aplicadas, mas extremamente negativas se realizadas de maneira inadequada. Exemplos disso são as análises subjetivas e sem critérios executadas por alguns gestores, que não apenas dificultam o processo de avaliação, mas que também desestimulam os profissionais contratados.

“Se mal feitas, sem critérios claros e definidos, as avaliações resultam em desestímulo, perda de confiança e até na saída do empregado”, diz o sócio-diretor da Efix, Roberto Ventura.

E, ao contrário do que se possa imaginar, evitar a perda de talentos não é uma tarefa tão complicada assim, afinal, basta um pouco de equilíbrio durante o processo: nem ‘vista grossa’ demais para as atividades que não estão sendo realizadas, nem condescendência com os subordinados.

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“Uma remuneração correta do trabalho, bem como uma avaliação justa, costumam ser instrumentos importantes e estimuladores”, diz Ventura. Para ele, os trabalhadores cujos resultados são destaque no ano deveriam receber, obrigatoriamente, recompensas superiores às entregues aos demais.

Metodologia
Um ponto interessante sobre a avaliação anual diz respeito ao modo como ela é aplicada. Nestes casos, tanto a metodologia como a forma como a avaliação é implementada precisam obedecer a um padrão já adotado pela empresa.

Na opinião do headhunter da Michael Page, Marcelo Cuellar, por exemplo, quanto mais detalhada e complexa uma análise for, melhor ela é para verificar o perfil do profissional.

“Tanto a de 90º, entre gestor e subordinado, quanto a de 360º, mais complexa, são boas. O importante é detectar qual o melhor método para a empresa em questão. Nas grandes corporações, por exemplo, utilizar a de 360º certamente prolongará o processo”, explica Cuellar, que lembra que nem todas as empresas dispõem de tempo.

Critérios de análise
Fórmulas à parte, o importante é ser objetivo, não se baseando em rixas pessoais, e avaliar o contratado de maneira imparcial, sem se ater a favoritismos. “É preciso levar em conta a competência do trabalhador, o cumprimento das metas e os resultados alcançados, e isso tanto de forma quantitativa quanto qualitativa”, diz Ventura.

E nada de análises baseadas em suposições. “As avaliações precisam contemplar diversos aspectos, desde o individual até o coletivo. E conciliar tudo isso não é fácil para uma empresa”, diz Cuellar.

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Peça feedback
E, caso um funcionário não tenha entendido o que seu chefe quis dizer ao avaliá-lo, o importante é não hesitar e pedir explicações mais detalhadas do que foi abordado. Ou seja, se o perfil do profissional não está adequado ao que a empresa espera dele, é importante saber os motivos disso e pedir exemplos práticos que demonstrem o observado.

“Todo feedback só é feedback se for contextualizado. Ele é dado por quem ouve e não por quem faz a pergunta. Por isso, é importante verificar se a mensagem dita pelo gestor confere com a interpretação do profissional para evitar interpretações que não condizem com a realidade”, avalia Cuellar.

Outra recomendação é avaliar o conteúdo do que é dito. Se o gestor informa que um determinado comportamento do profissional não está sendo bem visto pela empresa, o importante é reavaliar tal postura e, com isso, adequar o perfil às necessidades do empregador. “Trata-se de uma percepção da realidade, se as pessoas acham que o funcionário é grosseiro, é por que ele é percebido desta forma pelos colegas. Portanto, é preciso fazer algo a respeito. Se o profissional não quiser ser visto desta forma, ele deve mudar”, completa Cuellar.