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SÃO PAULO – “Para entender o que é uma avaliação 360º é necessário, primeiramente, compreender que avaliação de competências não é avaliação de desempenho”, explica Renan de Marchi Sinachi, consultor da Leme Consultoria nas áreas de Gestão Estratégica e Desenvolvimento de Pessoas.
Segundo ele, a avaliação 360º se baseia em múltiplas fontes. Por meio dela, o colaborador pode ser avaliado por seus pares, superiores, subordinados, clientes internos, levando em conta, até mesmo, sua auto-avaliação.
Avaliação de competência ou de desempenho?
“Mas esta avaliação pode ser de competências 360º ou avaliação de desempenho com foco em competências 360º”, diz.
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Algumas empresas, erroneamente, atribuem ao seu instrumento de avaliação o nome de avaliação de desempenho, considerando apenas as competências comportamentais e técnicas necessárias para as funções da organização. Porém, a avaliação de desempenho deve considerar muito mais do que competências. Por exemplo, deve englobar a real entrega de cada colaborador para a organização.
“Para compreender esta entrega, devemos considerar que resultados efetivos são provenientes de quatro perspectivas de análise, que são: competências comportamentais, competências técnicas, resultados obtidos e responsabilidades”, explica Sinachi.
A realidade sob diversos prismas
A avaliação 360º, também conhecida como avaliação de múltiplas fontes, é um instrumento para gestão de pessoas, que considera inúmeras óticas e pontos de vista, para identificar o nível das competências de um profissional e sua real entrega para a empresa.
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“A avaliação de desempenho com foco em competências 360º fornece dados precisos para gestão de pessoas, e ajuda a compreender suas necessidades de treinamento e desenvolvimento, assim como suas potencialidades, considerando diversas óticas. A garantia de maior proporção de realidade e veracidade no resultado da avaliação é então a grande vantagem da avaliação 360º”, completa o especialista.
