As 13 características que o Google busca em seus funcionários

SÃO PAULO – Considerada pelo segundo ano consecutivo a melhor empresa para se trabalhar e a mais admirada por jovens do mundo inteiro, o Google é o local de emprego dos sonhos de muitas pessoas.

A empresa chega a receber em torno de 2 milhões de currículos ao ano – das quais contrata apenas 4 mil, uma taxa de admissão pouco menor do que a da Universidade de Harvard.

Mas, afinal, o que é preciso para trabalhar no Google? É tão difícil assim? O diretor de recursos humanos da empresa desde 2006 é Laszlo Bock, que, neste período, fez com que a empresa aumentasse o número de funcionários de 3 mil para 53 mil. E Bock já deu dicas, tanto em entrevistas quanto em seu livro, sobre o que o Google busca nos candidatos a “googlers”.

Confira as principais características, reunidas pelo Business Insider:

1. O Google quer “googleyness”
Bock diz que, embora seja difícil nomear essa qualidade, “googleyness” é o nome mais próximo. “Atributos como gostar de diversão, certa dose de humildade intelectual, uma forte medida de conscientização, conforto com a ambiguidade e a evidência de que você já tomou caminhos interessantes ou corajosos em sua vida”, explica. “Googleyness” seriam todas essas características juntas.

2. Conhecimentos relacionados a seu papel, não intensa especialização em uma área
Em seu livro “Work Rules”, ele escreve que “de longe, a coisa menos importantes que procuramos em alguém é se a pessoa realmente sabe alguma coisa sobre o cargo que vai assumir”. Isso porque as pessoas que se tornam especialistas em resolver certos problemas em certas situações vão apenas repetir essas soluções em outras situações.

Para ter novas ideias, é preciso um conhecimento mais amplo. “Para atividades técnicas, como as de engenharia ou gestão de produtos, nós procuramos especialistas em ciência da computação. Mas até nestes casos nosso viés é contratar uma pessoa com um entendimento geral (mas, ainda assim, especialista) da ciência da computação ao invés de conhecimento especializado em um campo”, escreveu Bock.

3. Pessoas com liderança emergente
A definição de “liderança emergente”, para o Google, é a capacidade de assumir a liderança quando há a necessidade ou um problema e, principalmente, saber se afastar quando não há mais necessidade.

Bock disse que o mais importante é saber quando se deve mostrar habilidade de liderança e quando não tomar iniciativa.

4. Habilidades cognitivas
“Se você contrata alguém brilhante, curioso, com a capacidade de aprender, eles são mais aptos a apresentarem uma nova solução que o mundo ainda não viu”, explicou Bock em um “perguntas e respostas” do Google+.

Eles buscam pessoas com habilidades cognitivas que possam reinventar a maneira como seus empregos serão ao invés de pessoas que farão o que outra pessoa é capaz de fazer.

5. Pessoas com garra
Neste caso, seria a capacidade de realizar um trabalho, por mais difícil que seja. É uma teoria que vem sendo pesquisada em palestras educacionais a de que essa “garra” é mais importante do que a inteligência em si.

6. Diversidade
Em entrevista ao Quartz, Bock comenta que o Google sempre pergunta se seus candidatos “trazem algo novo e diverso em termos de perspectiva e experiência de vida”.

Embora seja compreensível o desejo por diversidade, os números demográficos de 2014 revelam que ainda não é algo praticável no Google: 70% de seus funcionários são homens e 60% são brancos.

7. Quer saber se os candidatos conseguem ou não lidar com projetos difíceis
A empresa costumava fazer perguntas extremamente difíceis, como “qual a probabilidade de quebrar um palito em três pedaços e formar um triângulo?”, mas percebeu que não era muito útil.

Hoje, as entrevistas do Google incluem perguntas sobre as experiências concretas dos candidatos, como “me dê um exemplo de quando você resolveu um problema analiticamente difícil”.

Segundo Block, ao perguntar sobre as experiências, você consegue dois tipos de informação: como interagem em situações do mundo real e a noção do que o candidato considera ser difícil.

8. Candidatos com habilidades analíticas
Noções básicas em ciência da computação representam a “habilidade de entender e aplicar informação” e pensar de uma maneira formal, lógica e estruturada. “Treinamento analítico te dá uma noção que diferencia você da maioria das pessoas do mercado de trabalho”, disse Bock.

9. Espera que as pessoas alcancem padrões altíssimos
As vagas de emprego do Google ficam abertas por mais tempo do que o esperado, já que eles precisam procurar pela pessoa que se encaixe em seus padrões.

10. A empresa não se importa com notas e pontuações
Para Bock, “ambientes acadêmicos são artificiais”. Nas escolas e universidade as pessoas são treinadas para dar respostas específicas, e não é isso o que a empresa busca.

11. O Google quer saber o quanto os candidatos já conquistaram em comparação com seus concorrentes
Com relação aos currículos, Bock afirma que os candidatos deveriam ser mais específicos sobre suas conquistas e como são comparados aos outros. Em entrevista ao Times, ele disse que as pessoas “esquecem que a fórmula para escrever currículos de qualidade é simples: conquistei X, relativo a Y ao fazer Z”.

12. Quer pessoas que tenham propriedade de projetos
Com esse senso de propriedade, você se sentirá responsável pelo destino de um projeto, te deixando pronto para resolver qualquer problema. Mas também não é preciso protelar quando outras pessoas possuem ideias melhores.

13. Humildade
“Sem humildade, você não está disposto a aprender”, é a opinião de Bock. Sucesso pode se tornar um obstáculo, já que as pessoas do Google normalmente não fracassam normalmente – e, assim, não conseguem aprender a partir de suas falhas.