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SÃO PAULO – Você trabalha em uma empresa que ainda é jovem. Um belo dia chega ao escritório e fica sabendo que haverá, a partir de agora, um projeto de cargos e salários. Logo, você se anima, afinal, o salário irá aumentar, certo? Errado!
“A implantação de um projeto de cargos e salários não implica necessariamente em aumento salarial para todos os colaboradores”, afirmou a consultora de Desenvolvimento Organizacional da Caliper, Patrícia Kremer Armstrong.
De acordo com ela, ao contrário do que se imagina, com o projeto será possível perceber que alguns colaboradores estão com salários altos demais para a função que desempenham. Da mesma forma, podem existir alguns com ganhos baixos para o que oferecem à empresa. “Nesse caso, pode-se realizar uma avaliação mais profunda a fim de verificar se ele não está apto a assumir cargos de maior responsabilidade dentro da estrutura, ficando assim com o salário adequado”.
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O projeto de cargos e salários
Para quem não sabe, este tipo de projeto surgiu nas empresas como forma de conquistar o comprometimento dos colaboradores. Ele tem o objetivo de estruturar todos os assuntos relacionados aos salários fixos e variáveis, além do planejamento de carreira para os profissionais.
“Uma política de remuneração bem estruturada tem se mostrado uma ferramenta riquíssima de apoio à gestão de pessoas”, ponderou Patrícia.
Isso acontece, conforme ela explicou, porque o salário, por si só, não é fonte de motivação, mas uma chance de crescimento, sim! Com o projeto de cargos e salários, é possível ter uma visão da possibilidade de desenvolvimento dentro da empresa. “E, com certeza, este é um fator que impulsionará o comprometimento das pessoas com a organização e a motivação para apresentar os resultados que são esperados”.
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Como se implanta um projeto?
Patrícia descreveu o que é considerado para a elaboração do projeto de cargos e salários. Confira abaixo:
- Primeiro passo: conhecer os cargos existentes. Para isso, são necessárias informações sobre responsabilidades e atividades que o ocupante desse cargo precisa apresentar e os requisitos necessários para o desempenho dessas atividades;
- Segundo passo: é realizar a avaliação de cada um dos cargos. Neste caso, estabelece-se a hierarquia existente entre os cargos, levando em conta a complexidade das atividades que cada um realiza;
- Terceiro passo: pesquisar salários de mercado. Com estes dados, há subsídios para definir se haverá remuneração de acordo com empresas mais “agressivas”, se haverão critérios por região geográfica, porte da empresa, ramo de atuação, entre outros fatores;
- Quarto passo: estruturação, para identificar estruturação de classes de cargos e faixas salariais;
- Quinto passo: política salarial. Neste passo são identificados os critérios de promoção e enquadramento – distribuição dos profissionais nas faixas salariais dentro da classe -, salários de admissão e pós-experiência, benefícios, bônus, participação nos lucros e resultados e planejamento de carreira.
