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O home office, apesar de todo o impulso que ganhou, acumulou sua parcela de críticos ao longo dos anos. Líderes corporativos e governamentais reiteram com frequência ordens de retorno ao escritório, citando preocupações com desempenho. O professor e autor de best-sellers Scott Galloway descreveu o trabalho remoto como uma das piores coisas que aconteceram aos jovens.
Recentemente, o jornal The New York Times noticiou um estudo que concluiu que “trabalhadores mais jovens sofreram em suas carreiras ao trabalhar de casa, recebendo menos treinamento e menos oportunidades de avanço”.
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Como líder do Tulsa Remote, o maior programa de atração de trabalhadores remotos dos Estados Unidos, talvez surpreenda saber que eu concordo com a maioria dessas críticas — mas não com as soluções propostas.
Embora a covid-19 tenha acelerado a adoção do trabalho remoto, poucos recursos e investimentos organizacionais foram feitos para apoiar funcionários e gestores nesse novo ambiente profissional.
Como Tulsa teve sucesso com o trabalho remoto
Como uma cidade tradicional de petróleo e gás que sofreu declínio populacional — e uma “fuga de cérebros” de graduados universitários, como muitas de suas contrapartes regionais — Tulsa lançou, em 2018, um programa experimental para atrair trabalhadores remotos e diversificar sua economia.
Embora o programa dependesse da capacidade dos profissionais de desempenhar seu trabalho de qualquer lugar, seu sucesso dependeria de redefinir o que significava “trabalhar remotamente”.
Se os recém-chegados à cidade trabalhassem isolados em seus novos apartamentos, passando a maior parte dos dias em chamadas de vídeo sem qualquer conexão com a comunidade ao redor, sabíamos que dificilmente ficariam.
Para combater isso, nosso programa compensou em excesso as deficiências do trabalho remoto, investindo em experiências presenciais e em conexão humana.
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Na prática, isso significou que um trabalhador remoto receberia, ao chegar a Tulsa, um “especialista em integração de membros”, que ofereceria apoio individual para conectá-lo a grupos, atividades e oportunidades de voluntariado alinhadas a seus interesses.
O Tulsa Remote ofereceu espaço gratuito de coworking para que os participantes pudessem trabalhar ao lado de seus pares e organizou vários eventos por mês, de happy hours a jogos de beisebol e visitas a museus, para facilitar o engajamento presencial.
Para incentivar ainda mais a conexão, o programa utilizou o Slack, com centenas de canais disponíveis organizados por interesses compartilhados, cidade de origem ou setor, permitindo que trabalhadores remotos encontrassem outros com afinidades ou trajetórias semelhantes.
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Ao facilitar a conexão, criamos oportunidades naturais de mentoria e reproduzimos as chances que surgem da proximidade com colegas de trabalho. Os participantes passaram a ajudar uns aos outros em desafios profissionais, como aprender novas ferramentas, lidar com questões de gestão, defender promoções e até negociar salários.
Começamos a oferecer oportunidades de desenvolvimento profissional conduzidas por nossos próprios membros para apoiar a qualificação em carreiras remotas.
A demanda por esses treinamentos foi tão grande que recentemente lançamos um curso de certificação em trabalho remoto, em parceria com a NYU, para ajudar profissionais a navegar nesse novo ambiente e a gerir equipes distribuídas ou híbridas.
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Mantendo nossa convicção no valor da conexão presencial, três quartos desse curso serão oferecidos virtualmente, com o módulo final realizado em Tulsa.
Programas de trabalho remoto precisam preencher as lacunas
Em termos simples, o Tulsa Remote preencheu as lacunas deixadas quando o escritório deixou de ser um prédio e passou a ser um laptop. Líderes precisam fazer o mesmo, em vez de esperar que trabalhadores remotos reconstruam o escritório sozinhos.
Para nossos integrantes de equipes remotas e híbridas, é preciso reformular as mesmas estruturas organizacionais que quebram barreiras, ampliam o compartilhamento de informações e aumentam o engajamento em ambientes presenciais produtivos.
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Isso pode ser alcançado com um compromisso sério de facilitar conexões. Líderes devem se concentrar em organizar interações tanto remotas quanto presenciais em toda a organização, ajudando funcionários a conquistar mentores e mentorados e apresentando trabalhadores remotos a comunidades dentro e fora da organização.
O mesmo rigor precisa ser aplicado a treinamentos adaptados às habilidades específicas necessárias para prosperar em um ambiente remoto ou para gerenciar equipes distribuídas.
Por fim, líderes de funcionários remotos precisam investir em recursos e experiências presenciais, seja espaço de coworking, encontros regionais de equipe, cúpulas com toda a empresa ou tudo isso combinado.
Vimos isso funcionar em Tulsa. Desde 2018, ajudamos quase 4.000 trabalhadores remotos a se mudarem para nossa cidade, com a satisfação no trabalho dobrando e mais de 80% dos participantes optando por permanecer após concluir o programa de um ano.
Nossos milhares de trabalhadores remotos engajados geraram mais de US$ 600 milhões em impacto econômico, criaram mais de mil empregos locais, lançaram novas empresas e organizações sem fins lucrativos e dedicaram tempo como voluntários para apoiar outros moradores de Tulsa em necessidade.
Quando o trabalho remoto é praticado corretamente, há benefícios organizacionais significativos. Um estudo de Stanford de 2024, por exemplo, constatou que “funcionários que trabalham de casa dois dias por semana são tão produtivos e têm a mesma probabilidade de serem promovidos quanto seus colegas que trabalham exclusivamente no escritório”.
Um estudo da Harvard Business School sobre a adoção de uma política de “trabalhe de qualquer lugar” no Escritório de Patentes e Marcas dos Estados Unidos resultou em um aumento de 4,4% na produção.
O trabalho remoto não está falhando com nossos trabalhadores. Nós é que estamos falhando em liderá-los. Enquanto não investirmos em conexão e não construirmos a infraestrutura que ajude nossos funcionários a ter melhor desempenho e permanecer engajados, continuaremos confundindo má gestão com um modelo falho.
Se Tulsa, Oklahoma, conseguiu criar esse sistema de apoio do zero e ajudar milhares de desconhecidos a prosperar em uma nova cidade, qualquer organização pode se adaptar para apoiar seus funcionários neste admirável novo mundo remoto.
As opiniões expressas nos artigos de comentário do Fortune.com são exclusivamente de seus autores e não refletem necessariamente as opiniões e crenças da Fortune.
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