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Tipos de contrato de trabalho

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A CLT prevê o contrato de trabalho por prazo determinado e indeterminado, no entanto, é comum vermos outras relações profissionais que podem, ou não ser mais vantajosas para o seu negócio. Este é o caso, por exemplo, dos trabalhadores temporários, autônomos e estagiários, que são regidos por legislações específicas. Nesta seção, vamos entender melhor sobre cada uma delas.

Trabalho por prazo indeterminado

É o modelo de contrato mais convencional. Isto é, o funcionário tem o registro do emprego em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social - CTPS, com data de início para começar as atividades, ficando em branco o campo onde consta a data de término.

A menos que sejam feitas anotações na carteira profissional que deixem claro que o contrato tem prazo determinado de encerramento - por contratação de mão de obra para um projeto específico ou quando se tratar de contrato de experiência - por regra geral o contrato de trabalho é por tempo indeterminado. A rescisão pode ocorrer a qualquer momento desde que haja aviso prévio de uma das partes.

A seguir, vamos analisar os principais direitos previstos na CLT e que merecem atenção especial dos empresários.

Carteira assinada: todo contrato deve estar formalizado na CTPS do trabalhador, com os dados da empresa, valor do salário de contratação, data de admissão, cargo ocupado e eventuais anotações que forem necessárias.

Salário: o salário mínimo nacional é o mais baixo valor de salário que os empregadores podem legalmente pagar aos seus funcionários. Alguns estados têm o seu próprio salário mínimo regional (maior que o mínimo nacional). No entanto, é importante ficar atento à base salarial da categoria profissional do empregado, definidas nas convenções coletivas dos sindicatos. Prevalecerá, portanto, o maior valor apurado.

Jornada de Trabalho: a CLT estabelece que a jornada do trabalhador não deve exceder 8 horas, sendo possível realizar, no máximo, 2 horas extras diárias. O valor do acréscimo varia conforme acordo ou convenção coletiva de cada categoria. O mesmo vale para os trabalhos noturnos.

Fundo de Garantia por Tempo de Serviço – FGTS: como o próprio nome já diz, é obrigatório ao empregador recolher mensalmente o equivalente a 8% do valor do salário do empregado para a constituição de um fundo para garantir alguma segurança ao trabalhador que por ventura ficar desempregado. Este fundo pode ser sacado pelo empregado em casos de demissão, aposentadoria, para aquisição do primeiro imóvel entre outros. Vale lembrar que em caso de demissão sem justa causa, o saldo é acrescido de 40% pago pela empresa a título de multa pela rescisão do contrato.

Férias: todo trabalhador tem direito a 30 dias corridos de férias após 12 meses de trabalho, desde que não tenha mais do que cinco faltas não justificadas. Cabe ao empregador decidir a data de saída do funcionário para as férias, desde que 12 meses antes do período de descanso. Vale destacar que o trabalhador tem o direito de converter 1/3 do salário de férias em abono pecuniário, ou seja, pode “vender” 1/3 de suas férias.

13º salário: o pagamento do 13º salário é feito em duas parcelas, e equivale à fração de 1/12 por mês trabalhado, considerando o mês trabalhado a fração igual ou superior a 15 dias no mês. A primeira, até 30 de novembro e a segunda, até 20 de dezembro. A lei também permite que o trabalhador receba o 13º salário com as férias, mas ele deve fazer a solicitação à empresa sempre em janeiro.

Licença maternidade: este é um ponto importante. Toda funcionária que se tornar mãe, seja por ter dado à luz ao seu bebê, seja por ter adotado uma criança, tem direito à licença maternidade de 120 dias corridos. Pensando cada vez mais sem ser socialmente responsáveis, muitas empresas hoje já oferecem a licença maternidade de 180 dias. A extensão por mais 2 meses faz parte do programa Empresa Cidadã. As empresas que optarem pela ampliação, que é facultativa, recebem incentivos fiscais do governo.

É importante destacar que outros benefícios como assistência médica, odontológica, vale refeição, cesta alimentação, entre outros, são muitas vezes negociados no momento da contratação por estarem previstos não na CLT, mas na Convenção Coletiva de Trabalho.

Trabalho por prazo determinado

O trabalho por tempo determinado não deve ser confundido com o trabalho temporário. A principal diferença entre esses dois contratos diz respeito ao tempo de duração que no contrato por prazo determinado é de, no máximo, dois anos, podendo pode sofrer sucessivas prorrogações, mas, uma vez alcançado o prazo de dois anos, ele deve ser substituído por um contrato de prazo indeterminado. Já no trabalho temporário é de 90 dias, prorrogável por igual período nos termos da lei.

A CLT prevê três hipóteses de contrato individual de trabalho por prazo determinado: fixando data para a realização de um determinado serviço (Ex.: montagem de uma máquina industrial); para execução de obra certa (Ex.: construção de um prédio); e para a realização de acontecimento suscetível de previsão aproximada, pois depende de condições climáticas, por exemplo.

As exigências que caracterizam o contrato por tempo determinado são: serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a pré-determinação de prazo; atividades empresariais de caráter transitório e contrato de experiência, este último com prazo máximo de 90 dias.

• Rescisão do contrato

Os trabalhadores com contrato por prazo determinado também têm direito ao pagamento de férias com adicional de um terço e 13º salário, calculados à razão de 1/12 do último salário, por mês trabalhado, considerando-se como mês completo a fração igual ou superior 15 dias. Além disto, ao final do prazo combinado, poderá sacar o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço - FGTS, porém sem direito à multa rescisória de 40%.

A rescisão do contrato sem justa causa por parte da empresa, antes do término do prazo determinado, é calculada de forma diferenciada. Nesse caso, conforme prevê a CLT será devida indenização por metade da remuneração que teria direito o empregado até o término do contrato.

O mesmo vale para o empregado que deixar o emprego sem justa causa antes do término do prazo, sob a penalidade de ser obrigado a indenizar a empresa, ressaltando que este valor não pode ser maior do que aquele a que teria direito o empregado em idênticas condições, isto é, caso a empresa tomasse a iniciativa da rescisão do contrato.

Trabalho Temporário

Contratar um trabalhador em caráter temporário pode até ser uma solução mais simples. Mas, se a intenção é reduzir o peso dos encargos trabalhistas no caixa da empresa, essa pode não ser a opção mais vantajosa. Isso porque a legislação atual assegura aos trabalhadores temporários direitos semelhantes aos dos empregados contratados com vínculo empregatício, ou seja, regidos pela CLT.

Mas como, exatamente, é definido o trabalho temporário? De acordo com a Lei 6.019/1974, que regulamenta este tipo de contrato, trata-se daquele que é "prestado por pessoa física a uma empresa para atender à necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou a acréscimo extraordinário de serviços".

Em geral, a contratação de mão-de-obra temporária é feita por meio de empresas de trabalho temporário (empresas intermediárias), que assumem a responsabilidade do pagamento dos salários.

Caso essa empresa (intermediária) deixe de pagar algum direito trabalhista a um empregado e esse procure a Justiça, a empresa contratante ou tomadora dos serviços poderá ser subsidiariamente responsável pelo inadimplemento das obrigações.

Por sua vez, a empresa contratante deve reter e recolher o equivalente a 11% do valor bruto da nota fiscal, fatura ou recibo emitido pela empresa intermediária a título de recolhimento à Previdência Social.

• Remuneração

O trabalhador contratado por período determinado deverá receber a mesma remuneração de um empregado contratado com vínculo empregatício, desde que ambos pertençam à mesma categoria e desempenhem funções idênticas. O valor pago aos temporários não pode ser inferior a um salário mínimo.

A jornada de trabalho determinada pela lei é de 8 horas diárias e 44 semanais, sendo que é permitido ao trabalhador cumprir 2 horas extras por dia. Nesse caso, a remuneração das horas é acrescida de, no mínimo, 50%.

• Direito a verbas rescisórias

Os trabalhadores temporários também têm direito ao recebimento de verbas rescisórias, em caso de demissão sem justa causa ou término do contrato, como o pagamento de férias com adicional de um terço e 13º salário proporcionais, calculados à razão de 1/12 do último salário, por mês trabalhado, considerando-se como mês completo a fração igual ou superior a 15 dias.

• Outros direitos

Finalmente, os profissionais também têm direito ao repouso semanal remunerado, adicional por trabalho noturno, seguro contra acidente, proteção previdenciária, vale-transporte, cadastramento no PIS e depósitos do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço - FGTS, sendo que esse último pode ser sacado pelo trabalhador após a rescisão do contrato, embora a multa rescisória de 40%, nesse caso, não lhe seja devida pela empresa, já que, por se tratar de trabalho temporário, as regras em relação ao FGTS são diferentes.

Vale lembrar, que, caso seja necessário, a empresa poderá demitir o temporário por justa causa, baseando-se nas mesmas regras definidas para os demais trabalhadores protegidos pela CLT.

Trabalhador autônomo

É cada vez mais comum encontrar trabalhadores autônomos no mercado de trabalho. Diante da dificuldade de conseguir um novo emprego, muitos acabam aceitando outras formas de contratação. Há ainda aqueles trabalhadores que não gostam de atuar diretamente subordinados a um chefe, de forma que optam pela maior liberdade do trabalho autônomo.

Pela legislação, "toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário" é considerada como empregada. Então o que difere esse tipo de profissional daquele que possui vínculo empregatício?

Uma das características do vínculo empregatício é a "pessoalidade", o que significa que o trabalhador presta o serviço individualmente, não podendo ser substituído por outro. Além disso, a natureza de seu trabalho não pode ser eventual, ocasional ou esporádica.

O trabalhador autônomo, contudo, não possui as características mencionadas acima já que desempenha suas atividades com autonomia, não está subordinado a ninguém (relação típica de empregados), não mantém vínculo empregatício com a empresa para qual presta o serviço, não está sujeito a um controle diário de sua jornada de trabalho, assim como não cumpre, necessariamente, uma quantidade exata de horas de trabalho.

Também não há pessoalidade, isto é, o autônomo pode ser prontamente substituído por outro na execução de seus serviços, o que é uma forte característica desse tipo de profissional. É o caso, por exemplo, do pintor que pede a seu filho que realize o trabalho, caso tenha algum contratempo. No caso dos empregados, situação como essa não é permitida.

Existem muitos casos de empresas que mascaram um trabalho com características próprias de trabalhadores empregados, contratando "autônomos" para se beneficiarem de uma carga tributária menor. Ou seja: contratam autônomos, mas, na realidade, a relação é típica de um trabalho com vínculo empregatício.

Neste caso é preciso cuidado, pois esse tipo de situação pode ser facilmente reconhecido pela Justiça do Trabalho, no caso de uma reclamatória trabalhista, por meio da apresentação de provas, como testemunhas, por exemplo. Além do risco do reconhecimento judicial da relação empregatícia, a empresa pode sofrer fiscalização trabalhista e previdenciária e arcar com várias autuações.

• Carga Tributária do Autônomo

E por falar em carga tributária menor, o empresário deve ficar atento ao recolhimento dos tributos quando opta pela contratação de um autônomo.

Sobre o valor do total do serviço prestado e constante do Recibo de Pagamento de Autônomo - RPA ou outro recibo equivalente, a empresa fica responsável pelo recolhimento do imposto de renda (aplicando a tabela progressiva de pessoas físicas) e do valor devido ao INSS (11% sobre o total os serviços prestados). A boa notícia é que estes valores podem ser descontados do pagamento devido, portanto, sem ônus para a empresa.

O mesmo não acontece com a contribuição previdenciária destinada para o profissional autônomo, já que a empresa fica com a tarefa de recolher o equivalente a 20% do valor bruto do serviço prestado, sendo que esta parcela não pode ser descontada do pagamento a ser realizado.

Na prática, isto significa que a empresa, além de pagar pelo serviço prestado, deve ainda arcar com mais 20% a título de contribuição previdenciária, o que gera um ônus adicional.

Estagiários

A contratação de um estagiário para complementar a equipe costuma ser uma excelente opção em diversos aspectos: são pessoas mais motivadas em busca da primeira experiência profissional, que vêem na empresa uma oportunidade para complementar a formação acadêmica por meio de situações reais de trabalho, além de sofrer uma carga tributária menor em relação aos “celetistas”.

Para quem opta pela contratação de estagiários, é necessário ter muito claro que estes profissionais não devem ser vistos como “mão de obra barata”, pois embora muitas vezes não tenham experiência em trabalhos anteriores, irão cobrar de seus superiores responsabilidades e desafios diários. Portanto, esteja pronto para atribuir seu conhecimento e experiência profissional à formação destes jovens. Saiba que por lei supervisor do profissional deve ter formação ou experiência profissional na área de conhecimento desenvolvida no curso do estagiário

Como o estagiário não precisa cumprir aviso prévio, a rotatividade dos profissionais tende a ser maior, muitas vezes, comprometendo o andamento das atividades da empresa, que pode perder talentos de uma hora para outra. Desta forma, procure oferecer um bom ambiente de trabalho, fique atento ao desenvolvimento destes jovens e pratique bolsas competitivas com o mercado. O retorno pode ser surpreendente!

• Legislação

É a Lei de Estágio, aprovada em setembro de 2008 (Lei 11.788), que assegura os direitos aos jovens. No entanto, embora o estágio não seja uma relação de emprego, o descumprimento da Lei pode caracterizar vínculo empregatício nos termos da CLT.

- Jornada de trabalho limitada a seis horas por dia (no máximo 30 horas por semana). Na época de provas, a jornada é reduzida para três horas diárias. Se o estagiário for pago por hora, isso pode implicar na redução da bolsa-auxílio.

O estágio relativo a cursos que alternam teoria e prática, nos períodos em que não estão programadas aulas presenciais, poderá ter jornada de até 40 (quarenta) horas semanais, desde que isso esteja previsto no projeto pedagógico do curso e da instituição de ensino.

- Férias de 30 dias, a serem gozadas preferencialmente com as férias escolares. Caso o estagiário esteja há menos de um ano na empresa, o recesso deverá ser proporcional. Durante o recesso, o estagiário deverá receber sua bolsa-auxílio normalmente (aqui, não há pagamento de um terço da bolsa, direito concedido àqueles contratados sob o regime da CLT);

- Vale-transporte integral;

- Seguro contra acidentes pessoais.

Um ponto de atenção é a obrigatoriedade do envio periódico de um relatório de atividades à instituição de ensino, no máximo a cada seis meses. Por meio do relatório, um profissional encarregado das atividades de estágio dos alunos irá fiscalizar se a função desempenhada pelo estagiário está de acordo com a grade curricular do curso. Este procedimento garante ao profissional maior segurança e inibe a prática de empresas que buscam apenas mão de obra barata.

A duração do estágio não pode exceder dois anos, exceto quando se tratar de estagiário com deficiência, pois é assegurado às pessoas portadoras de deficiência o percentual de 10% por cento das vagas de estágio oferecidas pela empresa. 

 

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