Veja o que analisar para definir o salário de seus funcionários

Contratar funcionários já não é uma das tarefas mais fáceis do empregador. O que dizer então sobre definir o salário que será pago?

A primeira coisa que nos vem à cabeça é pagar o preço praticado pelo mercado. Mas… Será que o funcionário se sente motivado com esta política? E se ele possui algum diferencial em termos de competência? Será que ele não merece uma “atenção financeira” especial? Por esta razão, confira algumas dicas que poderão auxiliá-lo neste processo, garantindo-lhe uma segurança maior em sua decisão.

PCS versus remuneração por competências
Remunerar pelo PCS (Plano por Cargos e Salários) significa estabelecer equilíbrio interno e externo na empresa. Dentro dela, ao estabelecer salários compatíveis com cada função, cria-se um sentimento de justiça, isto é, cada um está ganhando o que merece, por existir parâmetros para isto. No ambiente externo, o equilíbrio acontece quando a empresa adequa seus salários aos praticados pelo mercado.

O problema aqui é que a definição dos salários em pirâmide pode levar à insatisfação pessoal. Isto é: o funcionário se sente desmotivado por acreditar que só passará a receber mais se for promovido, ainda que, ao longo do tempo, tenha agregado cada vez mais valor para a empresa, pela sua competência.

Já na remuneração por competências, a forma de definição do salário é outra. A empresa faz uma avaliação das aptidões do funcionário em relação ao seu aprendizado (habilidade) e dos resultados alcançados, levando em conta também tudo o que realmente foi aprendido por ele (conhecimento) e sua postura profissional (atitude).

Ao definir a remuneração, com base na análise de competências, a empresa não precisa necessariamente mudar o profissional de cargo. Os salários são estabelecidos horizontalmente, de forma que o funcionário pode receber tanto quanto ganharia se tivesse sido promovido apenas mudando de atividade, agregando maior valor para a empresa.

Outras formas de valorizar a remuneração do empregado
Mas não são apenas estas as formas de definir o salário de seus empregados. Existem outros “adicionais” que podem ser incorporados pela empresa, é claro, dentro de suas possibilidades financeiras.

Um deles é chamado plano de benefícios, ou os salários indiretos, oferecidos pela empresa aos funcionários, sem opção de escolha, na maioria dos casos. Planos de saúde e dentários, previdência privada, transporte e alimentação integram a lista. Neste caso, a possibilidade de escolha é o que irá agregar valor para os empregados. Ou seja: dependendo da pessoa, ela pode não fazer questão de uma série de benefícios (como vale-transporte e plano de saúde, por exemplo).

Neste sentido, a flexibilização dos planos de benefícios é uma boa saída para que todos fiquem satisfeitos. Isto funciona quando a empresa viabiliza a troca de determinados benefícios por outros equivalentes que deixariam o empregado satisfeito, basicamente personalizando, no limite do aceitável, os benefícios de cada um.

Se o seu funcionário mostrou um desempenho além de suas expectativas, por que não recompensá-lo por isto? A remuneração variável é uma forma de recompensa pelo desempenho do empregado, complementando a remuneração fixa. Pode ser estabelecida como espécie de bônus para quem cumprir, por exemplo, as metas da empresa. Ao definir este sistema, a empresa estabelece um vínculo entre desempenho e recompensa, motivando o funcionário que for reconhecido cada vez que mostrar um desempenho acima da média esperada pela empresa.

Você, enquanto empresário, zela sempre pelo sucesso do seu negócio e por isto se sente muito responsável pela empresa. E se o seu emprego também recebesse um pedacinho da sociedade? No médio e longo prazos, oferecer participação na empresa poderá gerar aos funcionários bons rendimentos, desde que exista um planejamento eficaz. Com isso, cria-se um senso de responsabilidade, e o emprego passa a focar mais nos resultados e, em seu desempenho, caso se mostre preocupado em alcançar objetivos.