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A inteligência artificial (IA), tecnologia que avança rapidamente e tem impactado vários setores da economia, já está presente no dia a dia dos departamentos de recrutamento e seleção dos bancos e corretoras do mercado financeiro. Eles estão utilizando os algoritmos para agilizar na busca de perfis de profissionais mais adequados à cultura das empresas.
Com a IA os recrutadores conseguem fazer rapidamente a triagem de centenas de currículos que levariam dias e que muitas vezes seriam descartados por falta de tempo. O RH precisa apenas inserir os critérios da vaga na base de dados para a tecnologia trabalhar por ele usando desde palavras chaves a análise semântica de palavras.
O grande desafio das empresas é a utilização do algoritmo de maneira que ele não seja tendencioso a ponto de fazer escolhas baseadas em religião, etnia ou gênero. Apesar do algoritmo ser chamado de inteligência artificial, são os seres humanos que inserem informações sobre a vaga e, se eles focarem apenas no desempenho, podem fazer com que a tecnologia tenha um viés de dados que perpetue preconceitos.
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Adriano Mussa, reitor e diretor acadêmico e de inteligência artificial da Saint Paul Escola de Negócios, explica que a pessoa que vai inserir as informações na IA tem que considerar diversidade e pluralidade na descrição da definição do profissional ideal para vaga para não perpetuar o mesmo perfil. “É um algoritmo que vai predizer matematicamente o melhor perfil que se adequa às necessidades. A IA é burra, o pior nome que poderia ter é inteligência artificial, deveria se chamar algoritmo preditivo.”
Ele diz que a IA pode ajudar muito na eficiência da pré-seleção para dar match do perfil de um profissional com os valores de uma empresa, mas a decisão final tem que ser sempre do ser humano. “Se quem estiver programando a inteligência não colocar, por exemplo, aspectos de diversidade entre as características, o algoritmo vai procurar currículos homogêneos e vai repetir os viés sociais que nós temos e talvez não queremos perpetuar”, alerta Mussa.
Quais são os tipos de Inteligência Artificial?
A inteligência artificial utilizada pelos RH das empresas cria um modelo de candidato ideal a partir dos dados inseridos por seres humanos e faz as buscas e associações para selecionar os candidatos mais compatíveis com o perfil. Mas os processos de seleção feitos pela IA não são os mesmos e as empresas podem escolher tecnologias que usam análise semântica, associação de palavras ou seleção indireta.
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A plataforma Gupy usa a inteligência artificial própria, a Gaia, que faz um ranqueamento dos candidatos que se inscrevem nas páginas dos seus clientes na plataforma para se candidatar a uma vaga. Bruna Castilhos, sócia e porta-voz da plataforma, explica que a Gaia faz uma análise semântica do que tem escrito no currículo com o descritivo da vaga feito pela empresa e não lê sexo ou radicais das palavras.
“Por mais que o currículo da pessoa não tenha, por exemplo, as palavras folha de pagamento, a IA consegue entender que as informações se referem ao mesmo assunto. A inteligência ordena os currículos para a vaga, não elimina. É o recrutador que vai fazer a escolha de quais candidatos passam para a próxima fase”, explica Bruna.
Segundo Bruna, quanto mais a inteligência artificial é utilizada pela empresa para selecionar os candidatos, mais ela melhora com o acúmulo de informações com essas interações e vai ordenando melhor os currículos. “A Gaia faz análise semântica que é diferente do matching de palavras, ela faz análise do que tá dentro do currículo e se as frases dizem o que foi pedido na descrição da vaga”, explica a sócia da Gupy.
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Outra vantagem da IA sob o humano é a velocidade que a tecnologia consegue fazer o ranqueamento dos currículos com maior aderência à vaga sem determinar qual candidato mandou primeiro. Bruna diz que Gupy conseguiu reduzir em 70% o tempo de seleção com a Gaia, que analisa cem currículos por segundo.
“São 13.000 inscritos por hora [cadastrados no Gupy], é um número gigantesco de inscrições, por isso que a concorrência se torna tão acirrada. No passado, ganhava quem estava perto da empresa, porque podia ir até lá e tinha mais chances. Agora com o advento da internet, essa vaga está no mundo.”
A plataforma de empregos Vagas também utiliza a inteligência artificial para fazer a seleção indireta dos candidatos com o uso de palavras correlacionadas no currículo Jacqueline Rodrigues, cientista de dados da plataforma, explica que a plataforma recomenda a vaga à pessoa de acordo com o comportamento dela, interesses que demonstrou ou mesmo o que visualizou.
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A cientista de dados explica que a plataforma usa a IA na vaga indiretamente para que ela não use um padrão de escrita que pode fazer uma correlação de palavras com a vaga. “O algoritmo pode aprender a fazer correlações e usar palavras que os homens gostam de usar e marcar como match e as das mulheres não. Ele não estava olhando para o sexo, mas aprende a fazer correlações.”
Na plataforma Vagas, a IA faz o processamento de linguagem natural corrigindo o nome do cargo que o candidato colocou para ajudar a dar match com o cargo de uma empresa. O algoritmo também consegue ter um perfil exato para a vaga fazendo agrupamento de cargos similares, do mercado financeiro, por exemplo, para que o candidato tenha mais oportunidades.
“A inteligência artificial faz um cálculo de similaridade entre vagas e faz a recomendação por e-mail para a pessoa cadastrada no site. A cada candidatura que a pessoa faz o sistema começa a entender que ela pode ter uma similaridade entre essas vagas e mandar mais sugestões.”
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A startup espanhola de recursos humanos Factorial oferece aos clientes uma IA que consegue localizar rapidamente os candidatos por meio de palavras. Renan Conde, diretor Américas da Factorial, explica que os clientes alimentam a IA com informações e atribuições da vaga e a tecnologia faz o trabalho de identificar os perfis mais compatíveis.
Conde garante que uma das vantagens da tecnologia é que ela faz a seleção sem usar fatores discriminatórios porque busca as qualificações profissionais. “A IA vai selecionar os candidatos de acordo com o perfil e ranquear por porcentagem de afinidade com a vaga. Ela vai deixar a escolha final do candidato para as pessoas [do RH].”
Para Conde, a IA é um caminho sem volta na seleção de pessoal e a tendência é que ela possa evoluir e se tornar ainda mais complexa a ponto de no futuro buscar informações do profissional no LinkedIn, onde está a maioria dos talentos e das empresas. “Mais do que um bom currículo, no futuro os candidatos terão criar conexões humanas nas redes sociais profissionais, como o LinkedIn.”
Como dar match com a inteligência artificial
Quem procura emprego certamente já teve o currículo selecionado ou descartado pela inteligência artificial e não percebeu. Como não é possível identificar o uso da tecnologia, os especialistas em IA recomendam que os candidatos preencham os currículos virtuais sempre pensando em dar match com a tecnologia.
Conde afirma que um dos segredos é o candidato destacar a experiência profissional, o impacto que gerou na empresa e quantificar o que fez. Ele também recomenda que as pessoas não esperem ficar desempregadas para atualizar o currículo com cursos novos ou palestras que participem e mantenham a rede profissional LinkedIn sempre atualizada.
Bruna diz que o candidato também deve ficar atento ao preenchimento completo do currículo com as informações referentes à vaga para dar match com a IA. Ela alerta que o profissional deve responder com atenção todas as perguntas do formulário virtual — embora elas não sejam feitas pelos humanos e inseridas no software Segundo ela, muitas empresas inserem perguntas eliminatórias que os candidatos não respondem, como pretensão salarial, certificação ou conhecimento de determinado software.
Rodrigues recomenda que as pessoas prestem muita atenção no momento de descrever a experiência profissional, especialmente as duas últimas mais recentes. Nas carreiras do mercado financeiro, ela diz que o ideal é procurar palavras-chave da área e quantificar as conquistas porque é um setor que valoriza muito a produtividade. “Para o algoritmo esse tipo de informação é importante para demonstrar a experiência e as coisas que ele fez.”
Banco busca candidato compatível com cultura da empresa
O Agibank utiliza há cerca de três anos a inteligência artificial, chamada de fit cultural, para avaliar o nível de match do candidato com a cultura da empresa. O profissional responde a um teste online no qual tem que escolher as características que o definem e, a partir disso, a IA avalia se o perfil combina com o conceito de arquétipo de cultura da empresa.
Jéssica Grünhäuser, gerente de gestão de pessoas do Agibank, explica que o RH alimenta o fit cultural com informações sobre características dos funcionários com o que seria um modelo ideal de colaborador — o banco fez há cerca de um ano uma pesquisa interna com mais de cem pessoas para definir o perfil. Quanto mais respostas próximas desse arquétipo, maior é o fit cultural do candidato à vaga.
“[O fit cultural] não é aquele aquele tipo de inteligência que pega um monte de currículo, mas ele traz mais qualidade para o processo [seletivo] e me ajuda na tomada de decisão. A gente usa a inteligência para entender se o candidato está aderente ou não a nossa cultura.”
Jéssica diz que todos os candidatos fazem o teste com inteligência artificial, mas é o RH da empresa que define quem vai para a fase seguinte de seleção. Ela defende que ainda há muita coisa a explorar da IA antes de deixar a seleção final do currículo para a tecnologia que pode ter um viés, por exemplo, de não distinguir algumas expressões de candidatos.
A gerente de gestão de pessoas enfatiza que o recrutamento avalia uma perspectiva de performance futura de um candidato e a IA é hoje mais uma informação que ajuda a avaliar a aderência à cultura. “Ela é um ganho muito mais a longo prazo, porque a seleção é um processo que a gente não tem certeza de nada. O grande desafio é conseguir aculturar aquele novo colaborador dentro da minha cultura para conseguir performar.”
Na avaliação de Jéssica, não existe uma fórmula para o candidato dar match com a inteligência artificial. Ela aconselha que a pessoa analise a cultura da empresa pelas informações que ela fornece e faça pesquisas na internet. Se o candidato não conseguir informações suficientes, a gerente de gestão de pessoas sugere que ele converse com funcionários ou recrutadores pelo LindekIn.
“Trabalhar em um lugar que você não é aderente à cultura vai te fazer mal e não vai tirar o seu melhor como colaborador. Você não precisa responder o que a empresa quer, tem que entender o que a empresa e você querem e fazer o casamento perfeito. Você precisa entender o que é bom e combina contigo assim as chances de match aumentam 1000%.”
Manchester Investimentos quer reduzir tempo de seleção
A Manchester Investimentos é outra empresa do mercado financeiro que aderiu a o uso da inteligência artificial na gestão e recrutamento do RH. A partir do segundo semestre, a corretora passa a utilizar a tecnologia para agilizar o processo de seleção de profissionais mais compatíveis com a cultura da empresa.
Eva Ghisio, diretora de gente e cultura da Manchester Investimentos, que trabalha há 30 anos em RH, afirma que o mercado mudou e as empresas precisam fazer o melhor uso das ferramentas atuais para atrair candidatos e facilitar o fluxo. Ela diz que a tecnologia ainda está em fase de testes, mas acredita que com a IA conseguirá reduzir um processo de seleção de currículo de 30 em até 3 dias.
O modelo de IA escolhido pela empresa é o de fit cultural no qual o recrutador insere informações sobre a vaga, perfil comportamental que procura e cultura da empresa. O candidato cadastra o currículo no site da corretora, faz um teste online e a tecnologia seleciona os perfis mais compatíveis com o perfil cultural da empresa.
“A IA filtra nos currículos aquelas experiências e características que coloquei no perfil comportamental que são necessárias. A ferramenta me ajuda a ver quais candidatos têm esse perfil e se vão se adaptar à cultura da empresa, mas é a entrevista que vai validar o candidato para a contratação.”
Itaú quer conhecer melhor o candidato
O Itaú Unibanco utiliza a tecnologia de inteligência artificial Gaia, desenvolvida pela plataforma Gupy, para fazer o ranqueamento dos currículos dos candidatos que têm melhor aderência com a vaga. No site do banco, o profissional clica em carreiras para acessar as vagas disponíveis e, ao escolher uma delas para se candidatar, é direcionado a Gupy.
Ana Luisa Monteiro Laginha, gerente de recursos humanos do Itaú Unibanco, diz que o banco começou a investir na automação em 2018 quando criou um algoritmo para fazer seleção. Ela diz que esse foi o pontapé inicial para o uso da IA, que hoje auxilia na seleção de candidatos para as 15 mil vagas anuais que são oferecidas pela instituição financeira.
”Começamos a olhar para os nossos processos seletivos e ver uma oportunidade de liberar o pessoal de RH e gestores para gastarem mais tempo em conversas, entender os skills dos candidatos e fazer boas entrevistas. Desde então continuamos refletindo sobre essa jornada de seleção e vendo uma série de oportunidades que a tecnologia pode trazer para o recursos humanos”, diz Ana Luisa.
A gerente de recursos humanos acredita que ainda há muito a ser explorado no uso da IA como uma alavanca para proporcionar boa eficiência, menos custo na seleção e focar o tempo dos gestores na parte certa do processo seletivo. “Hoje 85% dos profissionais que a gente contrata estão no top 10 que a inteligência artificial recomenda e não porque não olhamos os candidatos, mas sim porque percebemos que ali tem um match interessante.”
Ana Luisa diz que o banco tem um projeto, em desenvolvimento com a Gupy, para o gestor receber automaticamente os perfis de candidatos com perfil para a vaga. “Temos pensado em usar a inteligência para descrever melhor a vaga, recomendar as vagas para candidatos com perfil e convidar profissionais que não demonstraram interesse em trabalhar com a gente para participar dos processos seletivos.”
Laginha ressalta que a IA é utilizada apenas na etapa inicial para selecionar os currículos que dão match com a vaga, mas a decisão de contratação é feita pelos profissionais do RH e gestores. “Depois da seleção da IA, a gente vai dedicar muito tempo em conversas para conhecer a pessoa e, em alguns processos, a gente utiliza o case.”
