Iniciativa: como cobrá-la de um membro da equipe?

SÃO PAULO – É bastante comum as empresas trabalharem com um quadro enxuto de funcionários, o que complica para o líder, que tem papel de delegar. Estes, por sua vez, acabam assumindo múltiplas tarefas e precisam apresentar resultados satisfatórios. Mas como garantir que o membro de sua equipe corresponda à sua expectativa e tenha o grau de iniciativa que você considera ideal para o cargo?

Orientação ao trabalho

Primeiro, é preciso deixar claro que não dá para acertar sempre em um processo seletivo. É óbvio que existem técnicas que lhe dão maiores chances de acerto, e que lhe apontam com certa clareza o grau de iniciativa de um candidato, como no caso de uma dinâmica de grupo.

Mas, como estamos falando de pessoas, o resultado prático pode ser uma boa ou péssima surpresa. Ou seja, após alguns dias de contratação, o membro da equipe pode se mostrar muito interessado e sempre pronto a novas tarefas, literalmente “procurando trabalho”, ou pode se colocar numa posição bastante acomodada, esperando sempre pelo comando de alguém.

Neste caso, é preciso identificar e controlar o problema. Principalmente no início, o colaborador deve ter o apoio necessário para que conheça melhor a empresa, o trabalho executado e para quem é destinado, por exemplo. Com estas informações em mãos, deixe bastante claro, na teoria e na prática, o que você espera do seu desempenho, o quanto precisa de pessoas ativas e interessadas em sua equipe.

Desta forma você evita a falta de orientação, um dos maiores problemas para quem encara um novo emprego. É claro que tudo depende de perfil. Existem funcionários que, desde o primeiro dia na nova função, agarram a oportunidade e mostram rapidamente a que vieram. Não tome, porém, esta exceção como regra.

Perfil ou treino?

Mantenha-se próximo ao novo funcionário e, em alguns dias, poderá identificar com clareza se possui iniciativa ou não. Embora se trate, muitas vezes, de um perfil, ou seja, o funcionário já tem esta qualidade, não há motivo para não desenvolvê-la, ou treiná-la.

Para isso será necessário deixar claro, desde o início, o que você espera do trabalho e qual o ritmo adequado. Estabeleça uma rotina, para que ele possa zelar por esta manutenção depois.

Como em todas as situações em que há gestão de pessoas, antes de qualquer avaliação negativa de um funcionário, lembre-se de ser justo o suficiente e perceber que elementos esta pessoa teve para desenvolver seu trabalho. É claro que algumas pessoas vêem na dificuldade uma razão a mais para se sair bem em uma tarefa. Mas, infelizmente, nem todos são assim.