Qual o limite para uso de apelidos no ambiente de trabalho? Esta pesquisa dá pistas

Zhe Zhang* e Shuili Du**

De “Neutron Jack”, o famoso apelido de Jack Welch, a “Kate the Great”, a alcunha da ex-CEO do Washington Post, Katherine Graham, os apelidos são comuns no ambiente de trabalho moderno. De acordo com nossa pesquisa recente, quase nove em cada dez adultos nos EUA já foram chamados por um apelido no trabalho ou viram alguém ser chamado por um. Mas como o uso de apelidos impacta a experiência dos funcionários no trabalho?

Quando falamos de apelidos, não nos referimos a nomes mais curtos, como “Matt” para Matthew ou “Liz” para Elizabeth. A palavra “nickname” (apelido) evolui do inglês antigo “eke name”, que significa um nome adicional, geralmente envolvendo a atribuição de uma nova identidade, como “O Oráculo de Omaha” para Warren Buffett ou “Space Cowboy” para Elon Musk.

Estudos mostram que o uso de apelidos amigáveis pode ser uma excelente maneira de solidificar relacionamentos pessoais, como os entre amigos ou parceiros românticos. No entanto, muitas relações profissionais são explicitamente hierárquicas, com uma parte possuindo mais poder do que a outra — e os pesquisadores ainda não determinaram como essa assimetria de poder pode influenciar as atitudes das pessoas em relação ao uso de apelidos no ambiente de trabalho.

Para preencher essa lacuna, conduzimos uma série de experimentos com mais de 1.100 adultos baseados nos EUA, explorando os efeitos do uso de apelidos no trabalho. Pedimos aos participantes que imaginassem que estavam começando um novo emprego e, em seguida, os dividimos em quatro grupos:

Alguns foram informados de que, em sua empresa, os funcionários chamavam seu chefe pelo apelido “Panda”, porque ele sempre usava um terno preto e branco.
Outros foram informados de que seu chefe chamava um funcionário pelo apelido “Panda”, devido ao mesmo motivo.

Alguns foram informados de que os funcionários chamavam seu chefe pelo nome formal.
Outros foram informados de que seu chefe chamava um funcionário pelo nome formal.
Para garantir que o gênero não influenciasse nossos resultados, também informamos alguns participantes que o supervisor era mulher e outros que era homem.

Após descrever esses cenários, fizemos aos participantes uma série de perguntas projetadas para avaliar quão psicologicamente seguros, poderosos e respeitados eles se sentiriam nesse ambiente de trabalho. Descobrimos que o uso de apelidos no trabalho pode, às vezes, ter efeitos positivos — mas nem sempre.

Apelidos bem intencionados

Nossos resultados indicaram especificamente que os participantes informados de que seu chefe chamava um funcionário por um apelido se sentiriam menos psicologicamente seguros, menos poderosos e menos respeitados no trabalho do que aqueles que foram informados de que seu chefe chamava um funcionário pelo nome formal. Por outro lado, os participantes que foram informados de que os funcionários chamavam seu chefe pelo mesmo apelido relataram que se sentiriam mais psicologicamente seguros, mais poderosos e mais respeitados do que aqueles que foram informados de que os funcionários chamavam seu chefe pelo nome formal.

Ao aprofundar os dados, descobrimos que esses efeitos eram impulsionados pelas diferenças nas percepções dos participantes sobre quão orientado para a comunidade o chefe parecia. Quando os participantes foram informados de que os funcionários chamavam seu supervisor por um apelido, relataram sentir que o supervisor parecia mais focado nas necessidades e interesses do grupo. Em contraste, quando os participantes souberam que seu chefe chamava um funcionário por um apelido, viam o chefe como menos comunitário, fazendo-os acreditar que o ambiente de trabalho seria menos psicologicamente seguro.

Descobrimos também que a cultura hierárquica de uma organização desempenha um papel crítico nos efeitos do uso de apelidos. Em um estudo de acompanhamento, informamos metade dos participantes que a observância da hierarquia era crítica em sua empresa e a outra metade que havia pouca hierarquia na empresa. Em seguida, os participantes foram novamente divididos em quatro grupos:

• Alguns foram informados de que, nessa empresa, os funcionários chamavam seu chefe pelo apelido “Latte”, porque ele bebia muitos lattes.
• Outros foram informados de que seu chefe chamava um funcionário pelo apelido “Latte”, pelo mesmo motivo.
• Alguns foram informados de que os funcionários chamavam seu chefe pelo nome formal.
• Outros foram informados de que seu chefe chamava um funcionário pelo nome formal.

Depois, fizemos as mesmas perguntas sobre como psicologicamente seguros, poderosos e respeitados eles se sentiriam nesse ambiente de trabalho e descobrimos que o impacto do uso de apelidos era muito mais forte quando os participantes foram informados de que o ambiente de trabalho era mais hierárquico. Em contraste, quando o ambiente de trabalho foi descrito como relativamente plano e igualitário, o impacto do uso de apelidos se tornou muito menos substancial — ou até desapareceu completamente.

Então, o que isso significa para os gerentes? Nossa pesquisa sugere várias conclusões práticas para líderes e organizações:

É ok usar apelidos para o chefe

Nossos achados sugerem que gerentes e líderes não devem desencorajar os funcionários de chamá-los por seus apelidos. Embora os gerentes possam ser tentados a proibir o uso de apelidos por medo de parecerem pouco profissionais, nossa pesquisa mostra que fazê-lo pode, na verdade, fazer com que pareçam impessoais e inacessíveis. De fato, nossos estudos demonstram que encorajar os funcionários a usar apelidos é uma ótima maneira de os gerentes enviarem a mensagem de que se veem como parte da equipe, criando um ambiente de trabalho mais igualitário e inclusivo.

Por exemplo, considere como apelidos como “Sr. 20%” para Clive Thompson, ex-CEO e presidente da Rentokil Initial, “Pony Ma” para Huateng Ma, fundador e CEO da Tencent, e “Mutti” para Angela Merkel, ex-chanceler da Alemanha, fazem você se sentir em relação a esses líderes. Quando alguém em uma posição de poder convida outros a chamá-lo por um apelido, isso os torna mais acessíveis e em sintonia com as pessoas ao seu redor. Mas lembre-se, os apelidos devem surgir naturalmente e não podem ser forçados; compelir as pessoas a usar um apelido provavelmente terá um efeito contrário.

Evite apelidos para funcionários

Em contraste, gerentes e líderes devem ter cautela ao chamar seus subordinados por apelidos. Você pode pensar que é tudo uma brincadeira, mas nossos dados mostram que até mesmo o uso de um apelido amigável e bem-intencionado pode ser prejudicial.

Como as relações profissionais geralmente envolvem disparidades de poder, dar um apelido a um funcionário pode fazer com que um gerente pareça estar abusando de seu poder, fazendo-o parecer menos orientado para a comunidade e, assim, prejudicando o bem-estar da equipe. Pior ainda, como os funcionários geralmente dependem de seu supervisor para avaliações de desempenho e promoções, eles podem ser especialmente relutantes em expressar seu desconforto com um apelido, dificultando a resolução do problema. Assim, as empresas devem desenvolver políticas claras e treinar gerentes sobre o uso apropriado de apelidos.

Considere a cultura organizacional

Descobrimos também que o impacto prejudicial de chamar um subordinado por um apelido era mais evidente em organizações com culturas altamente hierárquicas. Portanto, é importante considerar as nuances da cultura e normas únicas de sua organização antes de decidir sobre sua abordagem. O Alibaba, por exemplo, incentiva explicitamente seus funcionários a usar apelidos como parte de seu esforço de longa data para manter uma estrutura de gestão mais plana, consistente com a ideia de que apelidos podem ser mais bem recebidos em culturas menos hierárquicas.

Assim, ao determinar se deve usar apelidos, gerentes e líderes devem considerar quão hierárquica é sua organização — e se sua cultura é especialmente hierárquica, é melhor evitar o uso de apelidos para funcionários. Dito isso, embora o uso de apelidos em ambientes menos hierárquicos pareça ser mais seguro, ainda recomendamos que gerentes em organizações mais planas monitorem de perto os efeitos do uso de apelidos em indicadores-chave de bem-estar dos funcionários e ajustem suas políticas conforme necessário.

Não use apelidos maldosos

Deve ser dito que apelidos maldosos ou depreciativos nunca são aceitáveis. Nossa pesquisa demonstra que usar apelidos amigáveis pode, em alguns casos, ser benéfico — mas usar apelidos para zombar de pessoas nunca é uma boa ideia. De fato, pesquisas mostram que microagressões (como chamar alguém por um apelido depreciativo) podem ter um efeito imediato e prejudicial, tanto no bem-estar da pessoa quanto na eficácia de toda a equipe. Em casos extremos, o uso de apelidos inadequados no trabalho pode até levar a processos judiciais.

Quando tiver dúvidas, pergunte

Finalmente, se você não tiver certeza se é aceitável usar o apelido de alguém, pergunte! Encontre um momento privado para verificar com a pessoa e garantir que ela esteja confortável com o apelido. Se ela não estiver a fim, pare de usá-lo!

*Zhe Zhang, Ph.D., é professor assistente de Marketing na Ivey Business School, Universidade de Western. Seus interesses de pesquisa incluem branding e comunicações de marketing, com foco em apelidos de marcas, branding de apelidos e uso de apelidos nas comunicações organizacionais.

**Shuili Du é professora de Marketing no Peter T. Paul College of Business and Economics, Universidade de New Hampshire. Sua pesquisa se concentra em como as empresas podem aproveitar iniciativas de sustentabilidade e responsabilidade social corporativa para construir relacionamentos mais fortes com as partes interessadas e criar valor social e comercial.

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