O que pesquisadores descobriram ao enviar 80 mil currículos falsos para empresas

Recentemente, um grupo de economistas conduziu um experimento em cerca de 100 das maiores empresas do país, candidatando-se a vagas de emprego utilizando currículos fictícios com qualificações equivalentes, mas com características pessoais diferentes. Eles alteraram os nomes dos candidatos de forma a sugerir que eram brancos ou negros, homens ou mulheres — por exemplo, Latisha ou Amy, Lamar ou Adam.
Eles divulgaram os nomes das empresas na segunda-feira. Em média, constataram que os empregadores contatavam os candidatos brancos fictícios com uma frequência 9,5% maior do que os candidatos negros fictícios.

No entanto, esta prática variou muito por empresa e setor. Cerca de 20% das empresas, muitas delas varejistas ou concessionárias de automóveis, foram responsáveis por quase metade da discrepância nas chamadas de retorno entre candidatos brancos e negros.
Duas empresas demonstraram um viés significativamente maior em favor dos candidatos brancos em detrimento dos candidatos negros do que as demais.

A AutoNation, uma varejista de carros usados, contatou supostos candidatos brancos com frequência 43% maior, e a Genuine Parts Co., que comercializa peças de automóveis, inclusive sob a marca NAPA, ligou para os supostos candidatos brancos 33% mais frequentemente.

“Estamos constantemente revisando nossas práticas para promover a inclusão, remover barreiras e seguiremos fazendo isso”, disse Heather Ross, porta-voz da Genuine Parts, em comunicado. A AutoNation não se manifestou em resposta a um pedido de comentário.
Conhecido como um estudo de auditoria, o experimento foi o maior desse tipo já realizado nos Estados Unidos: os pesquisadores enviaram 80 mil currículos para 10 mil vagas de emprego entre 2019 e 2021. Os resultados destacam o quão profundamente enraizada está a discriminação no emprego em partes do mercado de trabalho dos EUA — e quão desfavorecidos os trabalhadores negros estão em certos setores.

“Não estou nada surpreso”, comentou Daiquiri Steele, professor assistente da Faculdade de Direito da Universidade do Alabama, que já atuou no Ministério do Trabalho lidando com casos de discriminação no emprego. “Se você está enfrentando dificuldades para ingressar, o principal problema é o efeito em cadeia que isso desencadeia.” Isso impacta os salários e a economia da sua comunidade no longo prazo.

Algumas empresas não demonstraram disparidades no tratamento entre candidaturas de pessoas presumidas como brancas ou negras. Suas práticas de recursos humanos, incluindo uma política específica (mais detalhes serão fornecidos posteriormente), oferecem orientações sobre como as empresas podem evitar decisões preconceituosas durante o processo de contratação.

Uma menor incidência de preconceito racial foi observada em setores específicos, como lojas de alimentos, incluindo a Kroger; empresas de produtos alimentícios, como a Mondelez; empresas de frete e transporte, como a FedEx e a Ryder; e empresas de atacado, incluindo a Sysco e a McLane Co.

“Queremos destacar não apenas que o racismo e o sexismo são reais, que alguns têm práticas discriminatórias, mas também que é possível melhorar e há lições a serem aprendidas com aqueles que estão fazendo um bom trabalho”, disse Patrick Kline, economista da Universidade da Califórnia, Berkeley, que conduziu o estudo juntamente com Evan K. Rose, da Universidade de Chicago, e Christopher R. Walters, de Berkeley.

Os pesquisadores divulgaram detalhes de seu experimento pela primeira vez em 2021, sem mencionar o nome das empresas envolvidas. O novo artigo, que será publicado na American Economic Review, revela os nomes das empresas e descreve a metodologia desenvolvida para agrupá-las com base em seu desempenho, levando em consideração o ruído estatístico.

O estudo envolveu 97 empresas. Os empregos aos quais os pesquisadores se candidataram eram de nível básico, não exigindo diploma universitário ou grande experiência profissional. Além de raça e gênero, os pesquisadores testaram outras características protegidas por lei, como idade e orientação sexual.

Para tentar identificar padrões nas práticas das empresas, em vez de casos isolados, os pesquisadores enviaram até mil candidaturas para cada empresa, candidatando-se a até 125 vagas de emprego por empresa em locais distribuídos por todo o país. Posteriormente, verificaram se o empregador entrou em contato com o candidato dentro do prazo de 30 dias.

Preconceito contra nomes de negros

Empresas que demandam alta interação com clientes, como vendas e varejo, especialmente no setor automobilístico, mostraram-se mais propensas a preferir candidatos supostamente brancos. De acordo com os pesquisadores, isso ocorreu mesmo ao se candidatarem a cargos em empresas que não exigiam interação com o cliente, indicando que práticas discriminatórias estavam enraizadas na cultura corporativa ou nas políticas de recursos humanos.

No entanto, houve exceções – algumas das empresas que mostraram menos preconceito eram varejistas como a Lowe’s e a Target.

Lincoln Quillian, um sociólogo da Northwestern que analisa estudos de auditoria, afirmou que o estudo pode subestimar a taxa de discriminação contra candidatos negros no mercado de trabalho como um todo, pois testou grandes empresas, que tendem a discriminar menos. O estudo não considerou nomes que fingiam representar candidatos latinos ou asiático-americanos, mas outras pesquisas indicam que esses grupos também são menos contatados do que os candidatos brancos, embora enfrentem menos discriminação do que os candidatos negros.

A experiência foi concluída em 2021 e é possível que algumas das empresas envolvidas tenham mudado suas práticas desde então. Ainda assim, uma análise de todos os estudos de auditoria disponíveis concluiu que a discriminação contra os candidatos negros não alterou nas últimas três décadas. Após os protestos do movimento Black Lives Matter em 2020, verificou-se que essa discriminação diminuiu entre alguns empregadores, mas os pesquisadores responsáveis por este estudo afirmaram que esse efeito provavelmente foi de curta duração.

Gênero, idade e status LGBTQ+

Em média, as empresas não fizeram distinção entre candidatos do sexo masculino e feminino. Isso está alinhado com outras pesquisas que indicam que a discriminação de gênero contra mulheres é rara em empregos de nível básico e começa mais tarde nas carreiras.

Contudo, quando as empresas favoreciam homens (especialmente na indústria manufatureira) ou mulheres (principalmente em lojas de vestuário), os preconceitos eram muito mais pronunciados do que no caso de raça. A Builders FirstSource contatou os candidatos fictícios do sexo masculino mais do dobro de vezes do que os candidatos do sexo feminino. A Ascena, dona de marcas como Ann Taylor, contatou 66% mais mulheres do que homens.

Nenhuma das empresas respondeu aos pedidos de comentários. As consequências de ser do sexo feminino variavam de acordo com a raça. As discrepâncias eram mínimas, mas ser mulher representava uma pequena vantagem para candidatas brancas e uma pequena desvantagem para candidatas negras.

Os pesquisadores também testaram diversas outras características protegidas por lei, com um número menor de currículos. Descobriram que ter mais de 40 anos de idade representava uma pequena desvantagem.

No geral, não identificaram nenhuma desvantagem com uso de pronomes não binários. Ser gay, conforme indicado pela inclusão de filiação a um clube LGBTQ+ no currículo, resultou em um pequeno detrimento para os candidatos brancos, mas beneficiou os candidatos negros — embora o efeito tenha sido pequeno, o desfavorecimento racial desapareceu quando isso aparecia em seus currículos.

De acordo com a Lei dos Direitos Civis de 1964, discriminação é ilegal, mesmo que não seja intencional. No entanto, na prática, os candidatos a emprego têm dificuldade em saber por que não receberam resposta de uma empresa.

“Essas práticas são especialmente difíceis de abordar porque os candidatos frequentemente não sabem se estão sendo discriminados no processo de contratação”, disse Brandalyn Bickner, porta-voz da Comissão de Igualdade de Oportunidades de Emprego, em comunicado. (A Comissão já tem conhecimento dos dados e conversou com os pesquisadores, embora não possa se basear em um estudo acadêmico para iniciar uma investigação, disse ela.)

O que as empresas podem fazer para reduzir a discriminação

Os pesquisadores descobriram que várias práticas comuns, como contratar um diretor de diversidade, oferecer treinamento em diversidade ou ter um conselho diversificado, não estavam associadas à redução da discriminação nas contratações para vagas de nível básico. No entanto, um fator se destacou como forte preditor de menos discriminação: uma operação centralizada de recursos humanos.

Os pesquisadores gravaram as mensagens de correio de voz que os falsos candidatos receberam. Quando as chamadas da empresa vinham de números de telefone que de modo geral não eram de pessoas físicas, indicando que eram provenientes de um escritório central, havia tendência a haver menos preconceito. Quando originavam de gerentes de contratação pessoas físicas de lojas ou armazéns locais, havia mais. Essas mensagens frequentemente pareciam apressadas e informais, perguntando, por exemplo, se um candidato poderia começar no dia seguinte.

“É aí que surgem preconceitos implícitos”, disse Kline. Um processo de contratação mais formalizado ajuda a superar isso. “Só pensar nas coisas, quais passos tomar, ter que submeter algo a alguém para aprovação, pode ser muito importante para mitigar preconceitos”, analisou

Na Sysco, uma distribuidora atacadista de alimentos para restaurantes que não demonstrou preconceito racial no estudo, uma equipe de recrutamento centralizada analisa os currículos e decide quem contatar. “A consistência na forma como avaliamos os candidatos, com foco nos requisitos do cargo, é fundamental”, ponderou Ron Phillips, diretor de recursos humanos da Sysco. “Isso reduz a chance de pontos de vista pessoais surgirem no processo.”

Outro fator importante é a diversidade entre as pessoas que fazem as contratações, disse Paula Hubbard, diretora de recursos humanos da McLane Co. A empresa adquire, armazena e entrega produtos para grandes redes como a Walmart, e não demonstrou preconceito racial no estudo. Cerca de 40% dos recrutadores da empresa são pessoas negras e 60% são mulheres.

Diversificar o grupo de pessoas que se candidatam às vagas também ajuda, disseram colaboradores da área de recursos humanos. A McLane participa de eventos para mulheres no transporte rodoviário e publica outdoors em espanhol.

O mesmo princípio se aplica à contratação baseada em habilidades, em vez de diplomas. Embora a McLane exija um diploma universitário para muitas funções, essa prática mudou depois de ela determinar que habilidades específicas eram mais importantes para trabalho a ser realizado na área de armazéns ou de condução de veículos. “Agora fazemos isso para todos os nossos cargos: um diploma é realmente necessário?”, analisou Hubbard. Por quê? Faz sentido? Experiência basta?”

A Hilton, outra empresa que não demonstrou preconceito racial no estudo, também deixou de exigir diplomas para muitos empregos em 2018. O novo estudo descobriu que outro fator associado a menos preconceito nas contratações foi um maior escrutínio regulatório, como no caso de empreiteiros federais ou empresas com mais citações do Ministério do Trabalho.

Por último, as empresas mais lucrativas mostraram-se menos tendenciosas, o que está de acordo com uma teoria econômica de longa data do vencedor do Prêmio Nobel, Gary Becker, que argumenta que a discriminação prejudica os negócios. Os economistas dizem que esse pode ser o caso porque as empresas mais lucrativas se beneficiam de um conjunto mais diversificado de colaboradores. Ou pode sinalizar que elas utilizam processos de negócios mais eficientes, tanto em recursos humanos quanto em outras áreas.