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Até pato macho bota ovo: o fortalecimento do "se vira" na cultura empresarial

Diferente do "jeitinho", o "find a way" é uma característica altamente requisitada entre gestores na nova era empresarial

SÃO PAULO – "Não quero saber se o pato é macho, eu quero o ovo". Com essa frase de efeito, Cristina Junqueira, vice-presidente e cofundadora do Nubank, definiu uma cultura que cada vez mais empresas buscam em seus funcionários: é preciso fazer sua parte, mas também se esforçar para contribuir um pouco mais que o necessário sempre que possível.

Esse foi um dos temas abordados por Cristina e por Pedro Drevon, presidente da Kraft Heinz no Brasil, durante painel de discussão no Evento Anual da Fundação estudar. O executivo tem até um nome para esse tipo de atitude: “find a way” [dê um jeito], uma definição usada internamente com sua equipe para designar o protagonismo de funcionários.

Pode parecer cultura de startup, mas a “atitude de dono” já faz parte das grandes empresas e, para executivos, é essencial na manutenção da competitividade, principalmente entre multinacionais. Ela é pregada há anos por grandes executivos e cresce em popularidade com constância.

Em 2014, Joel Basgall, CEO e cofundador da Geneca, escrevia que criar uma cultura de contabilidade dentro de uma empresa é um erro: “toda organização precisa construir uma cultura de propriedade”, dizia. “Pessoas que conseguem a propriedade naturalmente têm o hábito de expor os problemas, porque esses problemas atrapalham seu caminho para o sucesso. Elas querem superar os problemas”, escreve.

“A gente está numa empresa global, então a gente sabe que precisa apresentar projetos que vão ser mais atraentes que os projetos que outros países estão apresentando”, diz Pedro, que acredita que seus talentos devem refletir justamente isso. “Nós somos uma empresa de donos”, diz. “Buscamos a pessoa que se comporta como dono desde o dia 1, que faz tudo aquilo o que ele deve fazer e mais alguma coisa que pode contribuir com a empresa”, explica. No meio profissional, acredita, existem duas opções viável: “você pode ser sócio pequeno de algo grande ou um sócio grande de algo maior”.

Com cada vez mais integração entre as áreas dentro de uma companhia, movimentação possibilitada principalmente pelo avanço da tecnologia em todas as frentes profissionais, recrutadores em todas as áreas buscam para suas empresas aquelas pessoas dispostas a participar da operação completa, sem corpo mole ou “vitimismo”. No Nubank, por exemplo, não faz sentido perguntar “para quem eu respondo?”, diz Cristina. “Para quem perguntar, ué. Perguntou, você responde”, ri.

Pedro é mais direto: “você não fica reclamando que o cara do financeiro não te ajudou, você vai lá e faz acontecer”, exemplifica. “Nós não somos o tipo de empresa que fica ‘o Temer, a economia, está difícil la fora...’. Pode até ser verdade, a gente só não adota esse tipo de linguagem internamente”, complementa.

Desafios

Cristina destaca que esse protagonismo gera dificuldades que devem ser superadas pela diretoria da empresa no momento do recrutamento. “Fechamos recentemente uma posição mais sênior que levou quase um ano para encontrarmos a pessoa”, cita. “O objetivo é montar um time de ponta a nível global. Não à toa, temos 25 nacionalidades dentro da empresa”, diz, e no caso de empresas jovens como Nubank, o crescimento em escala diferenciada é essencial.

Empresas como o Google são famosas por usar de artifícios para descobrir esse perfil de profissional logo na fase de seleção. Transformar o candidato no recrutador, por exemplo, era uma das atitudes famosas usadas por Larry Page e Sergey Brin, fundadores do buscador. Tim Armstrong conta que, em sua entrevista, no início dos anos 2000, ele precisou responder à questão “que tipos de perguntas você faria a si mesmo se estivesse no nosso lugar?”.

Após a contratação do funcionário certo, a manutenção da equipe é outro desafio. Em pesquisa realizada pelo Ibmec com 220 CEOs e diretores de RH entre janeiro e fevereiro de 2017, 69% dos executivos admitem que suas empresas não estão preparadas para lidar com a ansiedade da geração Y. “O maior desafio das empresas atualmente é aprender a lidar com essa ansiedade da geração Y. É motivá-los nos ambientes de trabalho e ajudá-los a esperar o tempo de cada coisa acontecer”, afirma Antonio Carlos Kronemberger, diretor de Soluções Corporativas do Ibmec.

NuBank
(Divulgação/Nubank)

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