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SÃO PAULO – Alguns anos atrás, em 2004, uma fatalidade aconteceu na direção do McDonald´s. Durante uma convenção de franqueados mundiais, que acontecia na Flórida, nos Estados Unidos, o CEO (Chief Executive Officer, na tradução, diretor executivo) da rede de fast food teve um ataque cardíaco e faleceu. Antes mesmo que a notícia pudesse chegar a todos, já fora anunciado o sucessor de Jim Cantalupo.
“A fatalidade aconteceu na segunda-feira de manhã e na terça-feira, na hora do almoço, já haviam anunciado o nome do sucessor”, contou a diretora executiva do IBGC (Instituto Brasileiro de Governança Corporativa), Heloísa Bedicks. De acordo com ela, este é um exemplo de boa prática em governança corporativa.
Rotatividade x responsabilidade
De acordo com pesquisa realizada pela consultoria Booz & Company, no Brasil, a taxa média de rotatividade de CEOs, em 2008, cresceu 4,6 pontos percentuais ante os últimos cinco anos.
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A boa notícia é que, nos últimos anos, a maior parte da rotatividade dos executivos não teve por motivo a insatisfação dos conselhos com relação a suas performances, e sim as sucessões planejadas. Entre 2006 e 2008, 69% das saídas decorreram de sucessões, 19% foram devido a demissões e 12%, a fusões ou aquisições.
De acordo com Heloísa, a rotatividade de executivos é bastante alta principalmente quando o mercado de trabalho está aquecido. “Surgem novas empresas, os salários são altos e a demanda por executivos aumenta. Ele percebe que um headhunter paga 100% mais (e ainda mais para ele ter mais qualidade de vida) e faz a transição”, explicou.
Como fica a empresa?
Nesse momento, conforme explicou a diretora executiva do IBGC, o conselho administrativo é que fica responsável pela sucessão. “O que não pode é ter uma saída sem um plano de sucessão pronto”, ponderou.
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Conforme aponta a versão atualizada do Código das Melhores Práticas de Governança Corporativa do IBGC, que será republicado pela quarta vez em junho deste ano, “o conselho administrativo deve ter sempre atualizado um plano de sucessão do executivo principal e assegurar que este faça para todas as outras pessoas-chave da organização”.
Além disso, é atribuição do comitê de RH (recursos humanos) discutir assuntos relativos à sucessão, remuneração e desenvolvimento de pessoas, devendo o mesmo examinar a fundo os critérios para contratação e demissão de executivos e avaliar as políticas existentes de pacotes de remuneração.
